Fluktuace je problém, a to napříč skupinami zaměstnanců napříč kvalifikační škálou i mírou hodnocení. Odcházejí začátečníci i zkušení, velmi často se zdá, že na základě nabídek konkurenčních zaměstnavatelů, kteří je jednoduše přeplácejí. Odcházejí také (a to je vůbec nejvíce alarmující) čerstvě nabraní lidé ve zkušební době a nebo bezprostředně po jejím skončení. Odcházejí kvalifikovaní pracovníci, specialisté, avšak firmy dnes nejvíce bolí odchody operátorů výroby, lidí na dělnických pozicích a na úrovni liniového managementu.
Po třech měsících nám odešlo téměř 30% nově nabraných zaměstnanců. Prý si nemohou zvyknout…
Přirozenou obranou firem proti neúměrné míře fluktuace zaměstnanců je zvyšování mezd; v případě dělnických profesí hlavně jejich pevné složky. Krátkodobě to problém fluktuace utlumí, avšak dlouhodobě se nejedná o fungující řešení. Lidé si na peníze zvyknou. Ty přestávají fungovat jako motivátor, a konkurence ve snaze naše zaměstnance získat opět nabídne víc. Spirála která tak vzniká je nejenom neúnosná teď, ale hlavně vytváří špatnou situaci do budoucna, kdy ekonomická situace nemusí být tak dobrá jako nyní, a kdy bude potřeba mzdy snižovat a kapacit se vzdávat. Musíme proto hledat jiná řešení.
Jak na fluktuaci
Základem úspěšného zvládání fluktuace je, když známe své zaměstnance. Víme, co potřebují, co jím chybí, ale také třeba o čem mluví a co řeší – a to i mimo práci. Systém tým lídrů, skupinových vedoucích, mistrů, kteří nejenže dělají svou práci, ale pravidelně komunikují s vedením a poskytují zpětnou vazbu nám v tom pomůže. S lidmi musíme mluvit, a měli bychom jím pokud je to možné dát najevo, že se spolupodílejí na chodu firmy. Chtít po nich kreativitu a vlastní iniciativu za každou cenu není produktivní, potřebují mít ale pocit podílu. Potřebují mít možnost se zapojit
Představte si to jednoduše takto: na Facebooku také málokdo píše, ale všichni chtějí dávat To se mi líbí.
Stávající zaměstnanci jsou klíčem k udržení nových
Získané lidi je potřeba citlivě zapracovávat, seznámit s firmou a hlavně v úvodním půl roce jím nabídnout reálnou podporu a pomoc. Člověk se řídí nápodobou, a tak pokud ti, které již máme firmě důvěřují a jsou k ní loajální, budou i noví. Metoda zapracování „hodíme ho do vody a bude plavat“ vede k odchodům. Je třeba mít na paměti, že zvláště citliví jsou mladí lidé tzv. generace Y a mileniálové.
Systém nefinančních benefitů
Dalším účinným nástrojem omezení fluktuace je systém nefinančních benefitů a společných činností, nejlépe dlouhodobě plánový a trvale komunikovaný zaměstnancům. Odložené benefity, řízený prospěch, společné akce a firemní eventy jsou klíč k tomu, aby se lidé cítili ve firmě „doma“. Tím výrazně stoupají fixní náklady konkurence na jejich převzetí.
Z míst, kam patřím se těžkou odchází, abych odešel, musí mi nabídnout mnohem více peněz.
Také lidé, kteří odcházejí zdaleka nemusí být rozhodnutí. Pokud je dovedeme včas zachytit a mluvit s nimi, lze mnohé zvrátit. A i když ne, můžeme se rozejít v co nejlepším, což zvyšuje pravděpodobnost návratu zaměstnance v budoucnu.
Ne každý, kdo odešel na novém místě vydrží. Někteří zaměstnanci se po uplynutí zkušební doby, nebo ještě před ním mají tendenci vracet zpátky. Nové místo prostě viděli „růžovými brýlemi“. Pokud s nimi budeme smysluplně a systematicky pracovat, mohou posloužit jako účinný nástroj na změnu rozhodnutí těch, kteří o odchodu teprv uvažují.
Když slyšeli, že to „za kopcem“ není takové terno, přešla je chuť o odchodu vůbec mluvit.
Možností omezení fluktuace je mnoho. Pouhé zvyšování mezd k ničemu nevede. Ideální cestou je kombinace opatření na úrovni strategie firmy, systému hodnocení a odměňování, práce managementu a hlavně komunikace se zaměstnanci. Pokud vás téma fluktuace zajímá, kupte si novou knihu od našeho poradce z Firemního sociologa, která nabízí praktické a vyzkoušené tipy a možnosti na její snížení. Více informací o knize najdete zde Jak omezit fluktuaci nefinančními prostředky.
Naučte se jak předcházet fluktuaci pod dozorem lektorů / poradců. Přihlašte se na znalostní linii (elearning) Jak řešit fluktuaci.
