Ekonomický pokles, stejně jako krize, recese, jsou přirozenými součásti koloběhu světa. Není potřeba z nich panikařit, jsme-li dobře připraveni, pak se jich nemusíme ani bát. Právě příprava je klíčovým faktorem úspěšného zvládnutí očistné fáze ekonomického cyklu. Různé firmy samozřejmě postihuje různě, proto se podívejme na to, kde by měly začít firmy výrobní.
Udržte klíčové pracovníky
Ekonomický pokles znamená typicky snižování všech, tedy i mzdových nákladů. V praxi je potřeba se připravit na propouštění a na snižování platů těch, kteří zůstanou. V současné době jsou zejména dělnické profese hrubě přeplacené. Takže v prvních fázích redukce mezd povede k samovolným odchodům zaměstnanců za vidinou „lepšího“ jinde, v dalších fázích už ne. V rámci přípravy je potřeba identifikovat ty zaměstnance, které chcete udržet. Představují základ personálního stavu firmy v horších časech. Je dobré s nimi aktivně pracovat, snažit se podpořit jejich loajalitu k firmě, pocit sounáležitosti s ní. Nabídnout jim nefinanční benefity a možnost rozvoje, případně postupu.
Pokud jde o ostatní pracovníky, je dobře si připravit kompenzační plán, tj. co nabídneme zaměstnancům výměnou za snížení platů a výhod? Nejvíce vítaná bude jistota, alespoň relativní.
Dále je potřeba připravit plán komunikace s nimi, a zvládání jejich odporu. Pokud jde o zaměstnanecké odbory, v některých firmách jsou velmi agresivní, ale obvykle se s nimi lze dohodnout spíše jako s partnery.
Zaměřte se na outplacement
Krize znamená omezení náboru, přičemž personální aktivity je potřeba směřovat do outplacementu zvláště kvalifikovaných zaměstnanců, které nepotřebujeme, anebo si nemůžeme dovolit. Každá outplacementová strategie by měla být založena na tom, že se zaměstnanci, kteří nás museli opustit bychom měli udržovat aktivní kontakt, a při vhodných příležitostech je oslovovat. Důvod je prostý, žádný propad netrvá věčně. Je dobře být připraven na okamžik, kdy tyto lidi budeme potřebovat získat zpět.
Napotlačujte nápady
Krize znamená také přirozené přidušení inovací, přinejmenším v první fázi, kdy se snažíme o úspory a pro mnoho firem, i když je to samozřejmě špatně, jsou novinky a vynálezy „první na ráně“. Z pohledu personální politiky je potřeba zabránit riziku, aby v rámci tohoto procesu nedošlo k demotivaci zaměstnanců. Jinými slovy, úspory v oblasti nápadů a inovací nesmí znamenat to, že budeme potlačovat návrhy a nápady zaměstnanců, i když je není možné aktuálně realizovat. Časté odmítání vede k tomu, že v další fázi (v okamžiku, kdy naopak inovace budou rozhodovat o konkurenční výhodě) je velice obtížné demotivované zaměstnance stimulovat k tomu, aby byli aktivní. Zajištění práce s návrhy, zlepšováním a nápady je pak v kompetenci personální politiky. Ta je v práci s lidmi nadřazena operativnímu managementu.
Pokud bychom měli shrnout základní body přípravy na horší časy v rozměrech personální politiky, je potřeba
- Aktivně pracovat s talenty
- Připravit strategii outplacementu a snižování personálních nákladů
- Připravit strategii práce s iniciativou zaměstnanců v době krize; zejména v její první fázi
- Zajistit udržitelnou komunikaci s propuštěnými zaměstnanci
- Zajistit personální marketing firmy navenek; stanovit si klíčová témata pro image firmy coby zaměstnavatele v době s omezeným náborem
Činností je samozřejmě více, čím podrobněji se jim věnujeme, tím lépe jsme připraveni a tím silnější tedy z případných méně šťastných časů vystoupíme. Pokud vás téma krize a práce s lidmi v ni zajímá blíže, můžete pokračovat ve čtení třeba zde Vedení lidí v krizi.
