Věřím, že řada z vás má zkušenost, kdy jste se v dobré víře pokusili pomoci člověku, který opakovaně dělal stejnou chybu a neustále se mu děly problémové situace. Jenže ono to dopadlo přesně opačně. Místo toho, aby něco zlepšil, otočil to proti vám a ještě jste si připadali přinejmenším jako hloupí a jeho stížnosti na nepřízeň osudu pokračovaly dále. Snadno si pak řeknete, že něco napravovat anebo se míchat do rozvoje člověka je hloupé a nebezpečné.
Role manažera nebo poslání
Práce manažera je z mého pohledu poslání. Poslání vést své kolegy, podřízené k úspěšně práci a vytváření hodnot pro ně samotné, pro firmu ale i pro společnost. Jenže ono nejde jen o úspěšnou práci. Jde také o to, cítit se úspěšný a mít správnou zpětnou vazbu od ostatních. Rozdávat a dostávat vděk. Nejde jen o to se snažit, ztrácet energii a dostávat se do stavu vyčerpanosti. Vlastní práce manažera není jen o výsledcích, reportech, kpi, procesech, ale také o tom, pomoci rozvíjet lidi na obou rovinách – lidské i pracovní. Jsme celistvé bytosti a žijeme jeden život, život, který se nedá rozdělit čistým řezem na práci a na soukromí. V obou světech jsme to my, kdo je tam i tam.
Co je to úspěch pracovníka v práci
Úspěch je těšit se do práce, dokázat řešit úkoly ke spokojenosti kolegů, nadřízených, zákazníků, mít doložitelné výsledky. Poprat se s konflikty, kde je výsledkem win win pro obě strany. Dodržet základní hodnoty na úrovni ctností. Dostávat konstruktivní pozitivní reference od spolupracujících kolegů. Je toho mnohem více, co se dá považovat za úspěch. Právě tady manažer často vidí, kde je nesoulad. Vidět nesoulad nezaznamená, že pracovník zde potřebuje pomoc. Osobní přesvědčení pracovníka může být zcela jiné. Může být přesvědčen, že vše dělá naprosto správně. Univerzální poučka,
ukažte lidem úspěch, který mohou mít a pomoc uvítají, NEFUNGUJE!
Jak manažer pozná, že pracovník potřebuje pomoc? Zde jsou 4 základní možnosti, kdy mohu pomáhat:
- pracovník si sám požádá o pomoc
- vidím, že vznikne škoda firmě, týmu
- pracovník může utrpět nevratnou újmu
- pracovník má zájem o vlastní rozvoj
Ideálně se má pomáhat zaměstnancům až si o pomoc řeknou nebo prosbu aspoň nějak vyjádří. Ona totiž nevyžádaná pomoc nebo jen rada či upřímný názor může vést k nepochopení a rozhořčení. Protože na to druhá strana nemusí být připravena. Pak i názor může mít destruktivní účinek i s dobrým míněním. Je to možné takto dělat z pohledu vedení firmy?
Manažer a lektor vidí víc
Když jste opravdu skvělý manažer vidíte více, než si i samotný pracovník sám uvědomuje. Je to stejné jako když lektor učí “nováčka” nové téma. Prakticky v okamžiku vidí, kdy dělá chybu a k jaké komplikaci to povede. Tak kombinuje několik různých způsobů, aby se nováček naučil nové znalosti a újmám se v praxi vyhnul. Kombinuje tyto základní postupy:
- vyvolání vnitřní touhy motivu po novém
- vyzkoušení si přínosů nových znalostí na vlastní kůži nebo dokonce i ve vlastní praxi
- beztrestné prožití nevhodného použití a následné pochopení podstaty nové znalosti
Někdy kombinuje všechny 3 cesty najednou. ale v některých případech jsou tyto postupy naprosto neúčinné. To často bývá u lidí, kteří nemají zájem a nevidí vlastní životní cestu. Tyto kritické případy bych vynechal.
Podívám-li se na roli manažera a roli lektora z odstupu, nejsou od sebe příliš vzdálené. Ano, manažer nese odpovědnost za výsledky, bez nich nebude na výplaty. Bez rozvoje a nových znalostí nebudou nové produkty, efektivnější postupy a šťastnější pracovníci. Ve vedení pracovníků k rozvoji mají lektor i manažer stejnou roli a mohou používat stejné postupy.
3 kritéria, kdy je pomoc manažera účinná
Pomáhat je velmi těžké, zvláště, když máte plno práce. Je třeba se zaměřit na to, kdy pomáhat a kdy je to ztráta energie. Kdy je pomoc manažera účinná?
- pracovník ví, co chce, má jasný smysl života, poslání v práci
- naslouchá a učí se
- plní to, pro co se rozhodl
Vlastně jde o pozitivně orientovanou cestu, která vychází z vnitřní touhy pracovníka. Neexistuje i jiná cesta, která může dovést pracovníka k úspěchu i bez pozitivní vnitřní motivace? Ano, existuje. Je to cesta, kdy pracovník musí, jinak utrpí újmu nebo vzniknou velké ztráty jemu samotnému nebo jeho okolí. Nebo také v případě, když je třeba zásadní změna, která ohrožuje život pracovníka. Mimochodem něco podobného zažívají lidé díky Covidu-19. Příliš jsme si zvykli na blahobyt a některé generace zatím nezažily chudé roky. Představa, že by se jedinec žijící v blahobytu sám od sebe rozhodl strádat, zhoršit si komfort pod záminkou, že se naučí něco nového, je často utopistická. Zvláště, když nikdy nic takového nemusel dělat. Pak na řadu přichází změna prostředí a negativní motivace.
Závěr – pomáhejte k naplnění životního poslání, jinak chraňte firmu a tým
Jaký je závěr? Má manažer pomáhat nebo ne? Nestačí jen striktně vyžadovat povinnosti pracovníka, za které je placen? I to je možnost. Rozhodně se nebudete trápit řadou zbytečných řečí, vyhnete se osočování, riziku konfliktu a dalších negativních následků nevyžádané pomoci.
Je zde ještě jedna cesta. Vyžaduje otevřenost, správné načasování a aspoň trochu naslouchání na obou stranách. Když pracovníka přivedete k zamyšlení nad jeho životním posláním. Kdy si uvědomí, proč konkrétně on je zde. Kdy si začne uvědomovat smysl svého života.
Na základě mých zkušeností se držím těchto pravidel:
- Pokud přijde pracovník s žádostí o pomoc, je mou povinností mu vyjít vstříc. Maximálně však 2x. Pokud nedojde ke změně, je to zbytečná ztráta na obou stranách.
- Pokud pracovník nepřichází s žádostí o pomoc, je mou povinností ochránit tým, firmu, know how a třeba doporučit jiné místo.
Manažer je vlastně tak trochu průvodce životem zaměstnanců.
