Jednotně vstupovat ano
Management vydává rozhodnutí, která by měli ostatní respektovat a naplnit. Co se stane v případě, že by jeden člen managementu začal sdělovat, že on by to udělal jinak? Je to naprosto běžný jev, který se v praxi děje běžně. Má však fatální následky. Začne se šířit fáma, že to rozhodnutí není dobré. Lidé si rádi vyberou pohodlnější cestu. Manažer si sice ulevil, protože se mu možná nepodařilo prosadit jeho názor, když se o rozhodnutí diskutovalo, ale způsobil tím, že pracovníci nebudou rozhodnutí plnit a to dokonce ne jen v jeho útvaru, ale i v útvarech jeho kolegů, manažerů.
Následky takového chování jsou docela jasné:
- klesne výkon
- začne hledání příčiny proč rozhodnutí nefunguje
- vytváří se fiktivní opatření
- vydá se rozhodnutí, že manažeři neumí dostatečně motivovat
- …
A navíc někdy ten, který to způsobil má v ústech prorokovu větu – “Vidíte, já jsem to říkal.”.
Vyzrálost jednotlivých členů managementu se pozná také podle toho, jak sdílejí společné stanovisko a šíří jej dál. To je naprostý základ týmové spolupráce.
V korporátech často přichází rozhodnutí, která se mají již jen plnit. To i taková, která nebyla uzpůsobena národním specifikům. Jakmile rozhodnutí vznikne, je pozdě. Vede to spíše ke konfliktům. Tady je třeba být dobře zapojený do zahraničních struktur a mít takový manažerský kredit, že mě zvou k důležitým rozhodnutím. Především mladí manažeři, než se rozkoukají na nové pozici, si neuvědomí, že vztahy jsou základ a není dobré se věnovat jen nutné operativě. Pak se zvětšuje bariéra mezi rozhodnutími ze zahraniční, národními specifiky a názory manažera.
Jednotný styl ne
Když máme jednotně vystupovat, tak by to také mělo vypadat stejně. I takové věty v praxi uslyšíte. Občas takový požadavek prý vznikl v zahraniční centrále. Dost často to bývá spojeno se společnou strategií, politikou a hodnotami firmy. Strategie musí být společná, je jen modifikovaná na podmínky trhu, kde se realizuje. To je práce managementu, jak to vysvětlit a najít takový způsob realizace, aby se se strategií ze zahraničí doplňovala. Někdy je zapotřebí nejen o tom mluvit, ale hlavně přinést výsledky. Výsledky rozumný management neodmítne. Velký rozpor mezi zahraniční a národní centrálou většinou vzniká tam, kde by mělo dojít k velké změně. (Pozn: Chcete-li vědět, jak řešit takovou změnu, navštivte náš kurz – Vydělejte na změně.)
No jo, ale co se stylem? Každý jsme jiný a těžko můžeme mít stejný styl jako náš kolega nebo dokonce kolegové v zahraniční centrále. Tak jak já dokážu vytvořit argumenty a prezentovat je dál, kolega nedovede. Dovede se jen přiblížit. Navíc úkolem manažera (nebo chcete-li i Leadera) je, aby se lidé k jeho vizi připojili. Pro využití jejich potenciálu a dosažení synergií, musí využít vlastní přirozený naturel a znalosti. Tady nic nařídit nelze. Musí sami chtít. Jen tak podají nejlepší výkon. Tedy nechci po nich stejný styl (přemýšlení, komunikace, vystupování, chování …) . Stane-li se, že přijde příkaz ze zahraničí, dodržovat jednotný styl, je třeba najít společné prvky. Zjistit, co je pro nás vhodné a to podpořit. Udělat drobné modifikace k národním a kulturním odlišnostem. (Tady mohu doporučit využití sociologa) Najít, co nám jednotný styl přinese a jak na tom vyděláme. Ať už v oblasti marketingu nebo zvýšení jistoty pracovníků, že patří k mnohem větší a silnější firmě.
Prosím, nepleťte si stejný styl a dodržování procesů, pravidel slušného chování.
Poznámka pro poradce: je těžké oddělit, kdy pracovník sděluje informaci, že zahraniční centrála požaduje stejný styl a kdy požaduje jednotné naplnění strategie. Odhalit o co jde, je třeba podívat se na konkrétní kroky strategie, tedy CO se má udělat. Pak se podívat, zda je předepsané JAK a zda je u toho JAK také styl.
