Rozkóduj svůj tým: Manuál pro začínajícího vedoucího

Pamatuju si ten první den jako vedoucí. Sedím za stolem, kolem mě čtyři lidí, kteří ode mně něco očekávají. A já nevím co.

Šéf mi řekl: „Teď to přebíráš Ty strécu. Já jdu dělat ředitele ZKL VUVL. Ty to dáš.“ A odešel.
Skvělý. A co teda mám konkrétně dělat? Na koho se mám obrátit? Co je vlastně náplň práce toho týmu? Jaký máme cíle? Co se ode mě čeká?

Nikdo mi neřekl.

Takže jsem dělal to, co dělá většina nových vedoucích – tvářil jsem se sebevědomě, házel jsem se do prvního problému, co přišel, a doufal, že to nějak vyjde. Nevyšlo to. Prvních šest týdnů byla hrůza.

Po letech vedení různých týmů a po stovkách hodin poradenství pro jiné vedoucí vím, že ten problém není v nedostatku motivace nebo talentu. 

Problém je v absenci znalostí a systému.

Nikdo vám neřekne, co přesně máte zjistit, kde to najít a proč je to důležité. Tak já vám to řeknu.

Helicopter View: Proč většina vedoucích vidí jen střípek reality

Představte si, že vedete auto v husté mlze. Vidíte pět metrů před sebe. Každou chvíli reagujete na to, co se objeví v mlze – zatáčka, jiné auto, díra v silnici. Fungujete v režimu neustálého reagování.

Teď si představte, že mlha zmizí a vy vidíte celou krajinu. Vidíte, kam ta cesta vede. Vidíte zatáčky dopředu. Vidíte, kde se tvoří zácpa. Vidíte alternativní trasy.

To je helicopter view.

Efektivní vedení neznamená znát každý detail každého úkolu každého člověka. Znamená to vidět celkový obraz týmu a rozumět tomu, jak všechny kousky zapadají dohromady.

Většina začínajících vedoucích (a upřímně i hodně těch zkušených) dělá jednu klasickou chybu: Vrhnou se po hlavě do prvního problému, který vidí. Stráví nad ním týden. Vyřeší ho. Cítí se skvěle. A pak zjistí, že zatímco oni řešili detail jednoho problému, tři důležitější věci se mezitím rozpadly.

Proč? Protože neměli helicopter view. Nevěděli, co je priorita a co je jen hluk a šum.

Co musí vedoucí zjistit hned první den (a nikdo vám to neřekne)

Dobře, takže potřebujete získat ten celkový pohled. Jak?

Tady je seznam šesti typů dokumentů, které si musíte zajistit hned první den. Ne za týden. Ne až si „trochu osahete půdu“. První den! Proč první den? Protože každý den bez těchto informací je den, kdy děláte rozhodnutí naslepo nebo vám něco uteče.

STRATEGIE A CÍLE TÝMU

Co konkrétně hledáte:

• Roční cíle celého týmu (co máme dosáhnout letos?)
• Klíčové metriky úspěchu (podle čeho poznám, že jsme úspěšní?)
• Strategické priority společnosti (kam směřuje celá firma?)
• Vazba našich (týmových) cílů na cíle celé firmy

Kde to najdete:

• Intranet (sekce „O firmě“ nebo „Strategie“)
• Přímo od vašeho manažera (první věc, na kterou se ho zeptejte)
• SharePoint (složka týmu nebo oddělení)
• HR systém (některé firmy tam mají cíle nastavené)
• Zápisy z posledních pár týmových meetingů
• Prezentace z kick-off meetingů nebo All-hands

Proč jsou strategie a cíle KRITICKY důležité:

Představte si tohle: Jste vedoucí customer support. Celý měsíc trénujete tým, aby odpovídal na dotazy rychleji. Investujete čas, energii, měníte procesy. Po měsíci vám šéf řekne: „Hele, my potřebujeme zvýšit kvalitu odpovědí, ne rychlost. Nám je jedno, jestli odpovíme za 5 minut nebo za hodinu, potřebujeme, aby zákazník dostal správnou odpověď napoprvé.“

Gratuluju. Právě jste promarnili měsíc práce.

Co se stane, když tohle nemáte:

• Strávíte týdny prací na věcech, které nikoho nezajímají
• Váš tým plní úkoly, které nejsou priorita
• Na quarterly review zjistíte, že jste nedosáhli cílů, o kterých jste ani nevěděli
• Ztratíte důvěru šéfa i týmu („on ani neví, co máme dělat“)

2. BUSINESS MODEL

Co konkrétně hledáte:

• Jak váš tým vytváří hodnotu (konkrétně – ne abstraktně)
• Komu dodáváte výstupy (externí zákazník, jiný tým, management?)
• Jaké jsou revenue streams (jak tým přispívá k penězům firmy)
• Jak vypadá hodnotový řetězec (co přijímáme, co s tím děláme, komu to dáváme)
• Jaké jsou náklady týmu vs. hodnota, kterou vytváříme

Kde to najdete:

• Confluence (wiki stránky o produktech/službách)
• Přímo od vašeho manažera
• Finanční reporty (pokud máte přístup)
• Produktová dokumentace
• Business case nebo návrhy projektů
• Organizační manuály

Proč je business model KRITICKY důležitý:

Pravda, kterou vám nikdo neřekne: Můžete být skvělý motivátor, můžete umět delegovat, můžete mít vynikající soft skills. Ale pokud nerozumíte byznysu vašeho týmu, nikdy nebudete opravdovým vedoucím. Budete jen „koordinátor aktivit“. Nepřinesete potřebné peníze nebo jinou hodnotu do firmy, na které je firma postavená. Bez hodnoty vašeho týmu nebude firma vydělávat a fungovat správně.

Co se stane, když tohle nemáte:

• V krizi jste první na řadě ke škrtům
• Nerozumíte, proč některé požadavky jsou prioritní a jiné ne
• Nemůžete argumentovat pro více zdrojů nebo rozpočet
• Váš tým se cítí jako „podpůrná funkce“, ne jako value creator
• V krizi jste první na řadě ke škrtům

3. ORGANIZAČNÍ SCHÉMA, POPISY PRÁCE, ROLE, SMLOUVY

Co konkrétně hledáte:

• Aktuální org. schéma (kdo komu reportuje, spolupracuje)
• Oficiální popisy pracovních pozic každého člena týmu
• Reporting lines (kdo je můj boss, kdo jsou moji peers)
• Role a odpovědnosti (kdo je zodpovědný za co)
• Typy smluv (HPP, DPČ, DPP, kontraktor)
• Mzdy a benefity (pokud máte přístup)
• Historie změn v týmu (kdo nedávno přišel/odešel)

Kde to najdete:

• HR systém (Personio, BambooHR, SAP SuccessFactors)
• Intranet (org. struktura firmy)
• SharePoint (dokumenty oddělení)
• Přímo od HR (často nejspolehlivější zdroj)
• Od vašeho předchůdce (pokud je k dispozici)

Proč jsou popisy práce, organozační schéma role KRITICKY důležité:

Tady je věc, kterou spousta vedoucích podcení: Rozdíl mezi tím, co si myslíte, že lidé dělají, a tím, co skutečně mají ve smlouvě, může být propastný.

Reálný příklad z praxe:

Nový vedoucí prodejního týmu. Po měsíci zjistí, že jeden z jeho „top performerů“ má ve smlouvě náplň práce „junior sales associate“ a dostává o 40% míň než ostatní. Ten člověk dělá víc práce, má lepší výsledky, ale formálně je na nižší pozici.

Vedoucí to chtěl změnit. Jenže HR řeklo: „Jeho job description neodpovídá senior pozici. Musíme nejdřív aktualizovat job description, pak projít approval procesem, pak teprve můžeme změnit smlouvu. Trvá to 2-4 měsíce.“ Za tři měsíce ten člověk dal výpověď. „Já tady táhnu nejvíc práce a mám nejnižší titul. Jdu jinam.“

Kdyby vedoucí věděl první den situaci, mohl reagovat okamžitě. Mohl si získat skvělého parťáka.

Co se stane, když tohle nemáte:

• Požadujete od lidí věci, které nejsou v jejich job description (a oni mají právo říct ne)
• Nevíte, na jaké pozice můžete povyšovat
• Nerozumíte konfliktům v týmu (často jsou o nejasných rolích)
• Nemůžete efektivně delegovat (nevíte, kdo má na starosti co)
• Přehlédnete talenty, kteří dělají víc, než je jejich formální role

4. PRODUKTY A VÝSTUPY

Co konkrétně hledáte:

• Kompletní seznam všeho, co tým produkuje
• Pro koho to produkujeme (jmenovitě – ne „pro zákazníky“)
• V jakém rozsahu (kolik toho děláme měsíčně/ročně)
• V jaké kvalitě (jaké jsou standardy, SLA)
• Jaké nástroje používáme k produkci
• Lifecycle produktu/služby (je to nové? zastaralé? roste? klesá?)

Kde to najdete:

• Confluence (produktová dokumentace)
• Google Drive (složka týmu/produktu)
• Produktová dokumentace (tech specs, user manuals)
• JIRA/ClickUp (backlog, roadmapa)
• Od product managera nebo product ownera
• Od vašeho týmu (oni nejlép vědí, co denně dělají)

Proč jsou produkty a výstupy KRITICKY důležité:

Nemůžete vést tým, kterému nerozumíte, co dělá. Zní to triviálně? Není. Většina vedoucích má jen povrchní představu o tom, co jejich lidé skutečně produkují. Není třeba znát detail činností, ale co je finální produkt, za který zákazník platí nebo co je finální výstup, který potřebuje spolupracující tým.

Reálný příklad z praxe:

Vedoucí IT podpory. Myslel si, že jeho tým „řeší IT problémy zaměstnanců“. To byla celá jeho představa.

Po třech týdnech se blíž podíval a zjistil:

• 40% času tým tráví resetováním hesel (dalo se zautomatizovat)
• 30% času jde na instalace softwaru (šlo to centralizovat)
• 15% času jsou skutečné tech problémy
• 10% času tým dělá „poradenství“ pro různá oddělení
• 5% času jde na dokumentaci a knowledge base

Kdyby se na to podíval první den, mohl okamžitě navrhnout automatizaci resetování hesel a ušetřit 40% kapacity týmu. Místo toho první dva měsíce říkal týmu „buďte rychlejší“ a nevěděl proč.

Co se stane, když tohle nemáte:

• Nemůžete realisticky plánovat projekty
• Nevíte, kde jsou bottlenecky v produkci
• Nemůžete odhadnout kapacitu týmu
• Nevíte, co lze automatizovat nebo zefektivnit
• Nerozumíte, proč některé věci trvají dlouho

5. PROCESY A POSTUPY

Co konkrétně hledáte:

• Jak skutečně fungují procesy v týmu (ne jak by měly, ale jak fungují)
• Co je automatizované, co manuální
• Kde jsou handoff pointy (předávání mezi lidmi/týmy)
• Jaké nástroje používáme (software, systémy, platformy)
• Kde jsou bottlenecky
• Kde jsou workaroundy (obcházíme oficiální proces)
• Co je zdokumentované, co je jen „tribal knowledge“

Kde to najdete:

• Confluence (process documentation)
• SharePoint (procedurální dokumenty)
• Intranet (company-wide procesy)
• JIRA/ClickUp/Asana (workflow definice)
• Od týmu (nejspolehlivější zdroj reálné praxe)
• Pozorování (prostě se dívejte, jak lidé pracují)

Proč jsou procesy a postupy KRITICKY důležité:

Zde je brutální pravda: Rozdíl mezi tím, co je napsáno v dokumentech, a tím, jak se to skutečně dělá. Procesy vám dokáží hodně říct o skutečném stavu týmu. Pokud najdete perfektně zdokumentované procesy, které nikdo nesleduje, máte problém s compliance nebo s tím, že procesy jsou nerealistické.Pokud najdete procesy, které fungují skvěle, ale nejsou nikde napsané, máte risk – co když klíčový člověk odejde?

Reálný příklad z praxe:

Vedoucí marketingového týmu. Přečetl si oficiální process pro approval kampaní: „Marketing brief → Approval od CMO → Design → Approval od CMO → Produkce → Publikace.“

Vypadalo to rozumně. Tak začal tenhle proces vynucovat. Za týden se tým vzbouřil. „My to tak přece neděláme. To trvá věčnost. My děláme brief, pak design, pak jdeme k CMO s hotovým návrhem. Jinak bychom nikdy nic neudělali, protože CMO schvaluje 3 týdny.“

Oficiální proces: 2 approval kola, 8-10 týdnů delivery. Reálný proces: 1 approval kolo, 3-4 týdny delivery.

Kdyby vedoucí začal vynucovat oficiální proces, zpomalil by tým o 100%. Místo toho pochopil, že oficiální proces je nerealistický a potřebuje update.

Co se stane, když tohle nemáte:

• Vynucujete procesy, které nefungují
• Nevíte, kde jsou skutečné problémy
• Nemůžete identifikovat, co zautomatizovat
• Přehlížíte bottlenecky, které tým frustrují
• Nevíte, proč některé věci trvají „moc dlouho“

6. REPORTY – KPI A METRIKY

Co konkrétně hledáte:

• Co se měří (všechny metriky, které tým trackuje)
• Jak často se měří (real-time, denně, týdně, měsíčně)
• Jaké jsou aktuální hodnoty
• Jaké jsou historické trendy (poslední 3-6 měsíců)
• Jaké jsou target hodnoty (co je „dobrý“ výsledek)
• Kdo data používá (jen my, nebo i management/jiné týmy)
• Jak se reportuje (dashboard, email, presentation)

Kde to najdete:

• BI nástroje (Tableau, Power BI, Looker, Metabase)
• SharePoint (reporting složky)
• Excel/Google Sheets (často nejspolehlivější zdroj)
• Finance oddělení
• Od vašeho manažera
• Z pravidelných reportů (weekly/monthly reviews)

Proč jsou reporty a metriky KRITICKY důležité:

Data neexistují pro zábavu. Data existují proto, abyste věděli, jestli jedete správným směrem nebo bloudíte.

Ale tady je problém: Většina týmů měří špatné věci. Nebo měří správné věci, ale špatně je interpretují.

Reálný příklad z praxe:

Vedoucí zákaznické podpory. Podíval se na KPI dashboard první týden:

• Average response time: 5 minut (target: <10 minut) ✓
• Ticket resolution rate: 95% (target: >90%) ✓
• Customer satisfaction: 4.2/5 (target: >4.0) ✓

Všechno zelené. Super, že?

Ne. Po měsíci zjistil:

• Average response time je perfektní, protože tým posílá rychlé „Díky za dotaz, řešíme“ odpovědi, ale skutečné řešení trvá dny.
• Resolution rate je vysoká, protože tým označuje tickety jako „vyřešené“, i když zákazník není spokojený.
• Customer satisfaction je OK, ale tým aktivně vybírá jen spokojené zákazníky k vyplnění formuláře.

Metriky lhaly. Ne proto, že by byly špatně, ale proto, že byly špatně definované.

Když to vedoucí změnil:

• Měřil „time to actual resolution“, ne „time to first response“
• Sledoval „customer-confirmed resolution“, ne „agent-confirmed“
• Automatické satisfaction survey pro všechny, ne jen vybrané

Výsledek? Všechny metriky skočily dolů. Konečně viděl pravdu.

Co se stane, když tohle nemáte:

• Nemáte objektivní pohled na výkonnost týmu
• Nemůžete identifikovat trendy (zlepšujeme se, nebo zhoršujeme?)
• Nemůžete obhajovat rozhodnutí daty
• Nemůžete argumentovat pro více zdrojů
• Nevíte, co funguje a co ne

Jak to všechno zapadá dohromady: Komplexní mapa vedení týmu

Dobře, máte všech šest typů dokumentů. Teď je potřeba pochopit, jak spolu souvisejí. Tady je klíč k tomu helicopter view:

Jak to funguje v praxi:

1. POSLÁNÍ TÝMU – To je váš sever. Proč existujete jako tým? Jaký problém řešíte?

Příklad: „Zajišťujeme, aby zákazníci dostali technickou podporu do 24 hodin a jejich problémy byly vyřešeny napoprvé.“

2. ZÁKAZNÍK – Komu sloužíte?

• Externí zákazník (platící klienti)
• Interní zákazník (jiný tým ve firmě)
• Váš šéf (ano, i šéf je zákazník)

Příklad: Externí zákazníci s technickými problémy + Prodejní tým, který potřebuje tech podporu při sales calls.

3. PRODUKT/VÝSTUPY – Co konkrétně dodáváte zákazníkovi?

Příklad:

• Vyřešené technické tickety
• Dokumentace řešení do knowledge base
• Technická asistence pro sales team
• Měsíční report o customer issues

4. PROCESY – Jak efektivně fungujete při vytváření těch výstupů?

Příklad:

• Ticket routing systém
• Escalation process
• Knowledge base update workflow
• Monthly reporting process

5. LIDÉ – Kdo to celé dělá? S jakými rolemi, odpovědnostmi, smlouvami?

Příklad:

• 3x L1 support (first line, basic issues)
• 2x L2 support (complex issues)
• 1x technical writer (dokumentace)
• Všichni HPP, kromě 1x DPČ na večerní směny

6. DASHBOARD – A teď to nejdůležitější: Všechno výše uvedené se promítá do čísel.

Příklad:

• Average ticket resolution time
• First contact resolution rate
• Customer satisfaction score
• Knowledge base article count
• Ticket volume trend

Proč je tahle mapa tak důležitá?

Protože vám ukazuje souvislosti. Když vidíte v dashboardu, že „Average resolution time“ roste:

• Podíváte se na PROCESY – nejsou bottlenecky (úzká místa)?
• Podíváte se na LIDÉ – není někdo přetížený nebo chybí?
• Podíváte se na PRODUKT – nezměnila se složitost ticketů?
• Podíváte se na ZÁKAZNÍK – nepřibylo jich? Nemají nové problémy?

Vidíte? Jedno číslo v dashboardu vás dovede ke správné otázce.

Bez této mapy: „Proč trvá ticketům tak dlouho?!“ → křičíte na tým → nic se nezmění
S touto mapou: „Resolution time roste. Podívám se proč.“ → analyzujete systém → najdete root cause → vyřešíte problém.

Akční plán vedoucího: Co udělat první týden

Když si již uvědomuje proč je důležité si poskládat vlastní mapu vedoucího. Můžete začít pomalu pracovat. neříkám tím, že mohu začít jednat s lidmi a dělat kvalitně rozhodnutí. Stále si připravuji půdu pro moji pozici vedoucího. Zde je malinkatý plán, jak postupovat při převzetí vedoucí pozice.

Den 1: Sběr informací

• Objednejte si meeting s vaším manažerem (60 min)
• Získejte přístup k potřebným systémům
• Stáhněte/zkopírujte všech 6 typů dokumentů
• vytvořit si checklist toho, co jste dostali a co chybí
• Představte se týmu a řekněte jim, že první týden se budete učit

Den 2-3: Studium dokumentů

• Přečtěte strategii a cíle – zvýrazněte si nejasnosti
• Projděte org. schéma a job descriptions – naučte se nazpaměť
• Nastudujte produkty/služby – vytvořte si vlastní seznam
• Začněte mapovat procesy

Den 4-5: Ověření reality

• 1:1 s každým členem týmu (30-45 min)
• Ptejte se: Co děláš? Jak to děláš? Co tě frustruje? Co bys změnil?
• Porovnejte jejich odpovědi s dokumenty
• Najděte rozdíly mezi papírem a realitou

První týden – pátek:

• Vytvořte si vlastní „mapu týmu“ – zapište co jste se naučili
• Identifikujte 3-5 největších otázek/nejasností
• Naplánujte si follow-up meeting s manažerem

Týden 2-3:

• Začněte řešit první identifikované problémy (malé quick wins)
• Dál se ptejte a učte
• Pozorujte jak tým pracuje
• Aktualizujte si svoji mapu

Týden 4:

• Máte helicopter view
• Teď můžete začít aktivně vést

Závěr: Helicopter view není stav, je to návyk

Tahle systematická analýza není one-time aktivita. Je to způsob myšlení, který si musíte udržovat. Protože realita se mění. Cíle se mění. Lidé přicházejí a odcházejí. Procesy se mění.

Každý měsíc:

• Aktualizujte si mapu (co se změnilo?)
• Zkontrolujte dashboard (kam se pohybujeme?)
• Mluvte s týmem (co vidí oni, co vy nevidíte?)

Helicopter view není o tom, že všechno víte. Je to o tom, že víte, na co se zeptat a kde najít odpověď.

A to je přesně ten rozdíl mezi vedoucím, který reaguje na problémy, a vedoucím, který je vidí předem.

❓ Časté otázky (FAQ)

Kolik času mi zabere získat všechny ty dokumenty první den?

Realisticky 2–4 hodiny aktivního hledání a sběru. Ne, nesednete si hned k „opravdové práci“. Tohle je ta opravdová práce. Bez těchto informací budete celý měsíc bloudit ve tmě. Investice 4 hodin první den vám ušetří desítky hodin zmateného bloudění v dalších týdnech.

Co když některé dokumenty ve firmě neexistují?

To je velmi častá situace a skvělá zpráva pro vás. Znamená to, že můžete být ten, kdo je vytvoří a nastaví systém. Začněte s tím nejdůležitějším – zjistěte si aspoň neformálně od kolegy nebo šéfa odpovědi na ty klíčové otázky a zapište si je. Pak postupně dokumentujte a strukturujte.

Musím to všechno nastudovat hned první den?

Získat dokumenty – ano, první den. Nastudovat do detailu – ne. První den se ptáte „Kde to najdu?“ a „Kdo mi to může vysvětlit?“. První týden čtete a mapujete. První měsíc ověřujete realitu proti papírům. Nejhorší je odložit to na později a za měsíc zjistit, že jste měsíc dělali něco úplně mimo.

Co když mě šéf chce hned první den hodit do akce?

Řekněte mu přímo: „Rozumím, že je to naléhavé. Abych ale mohl dlouhodobě fungovat efektivně, potřebuju si první den zajistit kontext – strategii, KPI, procesy. Dá mi to 3–4 hodiny a pak se do toho můžu pustit s plným nasazením.“ Každý rozumný šéf tohle pochopí. A pokud ne, je to červená vlajka o tom, jak ve firmě funguje management.

Helicopter view zní hezky, ale jak to udělám prakticky, když mě denně zasypou urgentními problémy?

Právě proto potřebujete ten helicopter view získat před tím, než vás začnou zasypávat urgentními problémy. Když máte jasnou mapu celého systému, dokážete rychle rozhodnout: „Tohle je opravdu urgentní“ vs. „Tohle je řev, který může počkat.“ Bez té mapy je pro vás všechno stejně důležité a tonete v chaosu.

Funguje to i pro menší firmy, kde nejsou všechny ty systémy jako SharePoint nebo Confluence?

Absolutně ano. Princip je stejný – potřebujete znát strategii, zákazníka, produkt, procesy, lidi a metriky. Jestli to máte v SharePointu, nebo v Excelu na síťovém disku, nebo dokonce jen v hlavě zakladatele, je jedno. Struktura informací je důležitější než nástroj, kde jsou uložené.

Jak dlouho trvá, než budu mít skutečně „helicopter view“?

Základní orientaci získáte za 1–2 týdny intenzivní práce s dokumenty a rozhovory. Hluboké pochopení všech souvislostí přijde za 2–3 měsíce. Ale pozor – helicopter view není stav „už to mám“, je to návyk. Musíte si ho neustále udržovat, aktualizovat informace a sledovat změny.

Co je nejčastější chyba, kterou dělají noví vedoucí?

Vrhnou se na první problém, který vidí, místo toho, aby si nejdřív zmapovali celý terén. Pak za měsíc zjistí, že vyřešili vedlejší detail, zatímco tři důležitější věci se mezitím rozpadly. Druhá nejčastější chyba: nechtějí se ptát, protože „by to vypadalo, že něco neví“. Hele, jste nový. Všichni čekají, že se budete ptát. Teď je na to ten správný čas.

Dá se použít tenhle přístup i pro zkušené vedoucí, kteří přecházejí do jiného týmu?

Naprosto. Vlastně je to pro zkušené vedoucí ještě důležitější, protože mají sklony předpokládat, že „už to znají“. Každý tým má svoje specifika. Projít tímhle checklistem vás ochrání před tím, abyste si první měsíc říkali „v předchozím týmu to fungovalo takhle“ a neviděli realitu nového týmu.

Kde se naučím víc o práci s dashboardem a metrikami týmu?

To je přesně téma dalších modulů Experience HUB – jak nastavit efektivní dashboard, které metriky sledovat, jak číst data a jak je používat pro rozhodování. Protože mapa týmu bez dashboardu je jako auto bez paliva – vypadá to hezky, ale nikam nejedete.

Máte otázky? Napište mi.

Chcete systematicky procvičit všechny tyto dovednosti? Přesně tohle děláme v Experience HUB – ročním programu, kde se z vás stane vedoucí, který opravdu ví, co dělá. Žádné motivační kecy. Jen praktické nástroje a reálné know-how.

Jiri Strelec