Článek ukazuje na konkrétních příkladech, jak funguje práce s firemní kulturou, motivací i změnou. A proč firmy, které si přizvou organizačního psychologa, získávají náskok, stabilitu i loajalitu lidí.
Pokud chcete, aby to u vás fungovalo přirozeně – a naplno – je čas pozvat si odborníka, který rozumí lidem i systému.
Lidé – skutečný motor růstu a výkonnosti firmy
Za každým úspěšným byznysem nestojí tabulky ani strategie na papíře, ale lidé. Jejich motivace, důvěra, pocit bezpečí a smysl, který v práci nacházejí.
Když tohle funguje, firma roste. Když ne, nepomůže další školení ani motivační meeting. Místo toho je potřeba se podívat hlouběji. Právě tam začíná práce organizační psychologie – tedy vědy, která rozumí tomu, jak fungují lidé v systému firmy a jak vytvářet prostředí, ve kterém se jim daří. Na co se organizační psycholog soustředí společně s lídry organizace:
1. Procesy neřídí firma – řídí je lidé
Můžete mít skvěle nastavený obchodní proces. Pokud mu lidé nerozumí, necítí se v něm dobře, nebo ho nevnímají jako „svůj“, nebude fungovat. Organizační psycholog umí zjistit, proč se lidé vyhýbají konkrétním krokům procesu – a co by jim pomohlo je přirozeně přijmout.
Z praxe: V jedné firmě byl CRM systém téměř nevyužívaný. Na papíře povinný, ale obchodníci si dál psali poznámky do Excelu. Až analýza ukázala, že v CRM chybí možnost vkládat poznámky v jejich vlastním stylu – všem připadal příliš rigidní. Po malém redesignu se systém stal oblíbeným nástrojem.
Když lidé chápou „proč“ a mohou proces přirozeně začlenit do své práce, začnou ho používat rádi – ne z donucení.
2. Firemní kultura se tvoří každý den – ne visí na nástěnce
Firemní kultura není logo, slogan ani seznam hodnot ve vstupní hale. Je to způsob, jak lidé ve firmě spolupracují, komunikují, řeší konflikty a jak se v tom všem cítí. Zdravou kulturu nelze nařídit shora. Vzniká dlouhodobě, každodenním chováním lídrů, způsobem rozhodování a tím, co se ve firmě tiše toleruje nebo podporuje.
Organizační psycholog firmě pomáhá kulturu pojmenovat, zvědomit a vědomě utvářet tak, aby podporovala lidi i výkonnost. Nejde o kosmetické úpravy, ale o hluboké ladění toho, co drží firmu pohromadě: důvěru, sdílené hodnoty, smysl práce a vnitřní motivaci lidí. Organizační psycholog buduje tzv. psychologické bezpečí – prostředí, kde se lidé nebojí říct svůj názor, položit otázku, přiznat chybu nebo přiznat, že něco nevědí.
Organizační psycholog spolu s vedením firmy sleduje konkrétní projevy kultury, facilitují se rozhovory, pracuje se se zpětnou vazbou, školí se lídři v komunikaci. Cílem je vytvořit atmosféru, kde je normální mluvit otevřeně – a kde se lidé necítí ohrožení, když udělají chybu.
Z praxe: V jednom podniku se mistr bál přiznat, že nový výrobní postup přináší nečekané komplikace. Obával se, že bude obviněn z nekompetentnosti. Výsledkem bylo zpoždění zakázky a narůstající frustrace. Po sérii otevřených kruhů s podporou psychologa se tým naučil sdílet rizika dříve – a postupně se vytvořilo prostředí, kde chyba neznamenala vinu, ale příležitost ke zlepšení.
Pouze 5 % českých CEO považuje firemní kulturu za hlavní růstovou příležitost v následujících 12 měsících, zatímco 75 % zahraničních lídrů ji vnímá jako strategickou prioritu při řízení změn. Kogi
3. Motivace není bič na výkon
Motivovat lidi neznamená je „nakopnout“, ale porozumět tomu, co jim dává smysl. Organizační psycholog pomáhá lídrům rozpoznat silné stránky jejich lidí a stavět na nich – ne je tlačit do průměru.
Z praxe: V jedné firmě byla součástí KPI povinnost oslovit každý týden 20 nových klientů. Analýza ukázala, že extrovertní typy to zvládaly, ale introverty to frustrovalo. Po úpravě systému – kde si každý obchodník mohl zvolit, zda oslovuje nové klienty nebo se víc stará o stávající – se zlepšila motivace i výsledky.
Lidé podávají nejlepší výkon, když mohou být sami sebou – a když vidí, že to, co dělají, má smysl.
Motivovaní zaměstnanci jsou o 87 % méně náchylní k odchodu z firmy a vykazují o 21 % vyšší ziskovost. TeamStage
4. Změna nebolí – pokud lidem dává smysl
Změna často nefunguje. Lidé se při ní dostávají do nejistoty a tak spíše hledají cestu, jak ji zabránit. Nejdevůbec o to, zda je změna dobrá nebo špatná, jde o to, jak má vliv na život lidí. Organizační psychologie pomáhá změny připravovat tak, aby lidé rozuměli jejich logice a měli možnost se na nich podílet. Využili jako vlastní příležitost posílit sebehodnotu.
Z praxe: V jedné firmě se zaváděl nový způsob hodnocení výkonu. To je vždy, když ovlivníte odměny pracovníků. První návrh vyvolal odpor. Lidé se báli, že budou „měření“ a nejsou roboti. Po sérii workshopů, kde se zaměstnanci zapojili do odstranění problémů, které dlouhodobě řešili a do tvorby hodnoticích kritérií, systém přijali.
Když lidé rozumí změně a mohou ji ovlivnit, nevnímají ji jako hrozbu – ale jako příležitost.
Organizace firmy a práce
Myslím, že po těchto příkladech je jasné, že firmu je třeba nastavit nejen z hlediska procesů, kpi a ukazatelů výkonnosti. Je třeba se zaměřit na to, jak ji organizovat z hlediska lidí, kteří v firmě pracují. jak upravit procesy, technologie, hodnocení, komunikaci a řadu další oblastí, aby se lidí cítili bezpečně, motivovat a odevzdali svůj potenciál ve prospěch firmy.
To hlavní, co je třeba říct, že organizační psycholog není žádná čaroděj, který zkouší, co firma vydrží. Je to praktik, který nejen že vystudovat organizační psychologie, management, ale hlavně využívá data a fakta z praxe a všechny svoje návrhy podklady důkazy.
jak správně nastavit organizaci firmy vůči lidem – aby lidé mohli fungovat dobře
Shrnutí: Skvělý výkon začíná v hlavě
Tam, kde se lidé cítí ocenění, propojení s vizí firmy a mají prostor růst, se dějí velké věci.
Organizační psychologie není o tom „co je špatně“, ale jak nastavit prostředí, kde mohou lidé přirozeně odvádět to nejlepší. A tím pomáhat firmě růst – udržitelně, lidsky a výkonně.
Vědomá práce s psychologií organizací není náklad – je to investice do zdravé a úspěšné firmy.
