Co je firemní kultura

Jak definovat firemní kulturu? V teorii se často setkáme s celou řadou názorů na definování kultury. Často se považuje firemní kultura za synonymum k firemní identitě. Přesná definice uznávaná všemi zkrátka neexistuje, ale jedna z definic, s níž přišel „průkopník“ corporátní kultury Edgar H. Schein, zní: „Podniková kultura je vzorec základních a rozhodujících představ, které určitá skupina nalezla či vytvořila, odkryla a rozvinula, v rámci nichž se naučila zvládat problémy vnější adaptace a vnitřní integrace a které se tak osvědčily, že jsou chápány jako všeobecně platné. Noví členové organizace je mají pokud možno zvládat, ztotožnit se s nimi a jednat podle nich.“ Zjednodušeně by se dala firemní kultura popsat jakou soubor různých procesů (chování, komunikace apod.), které si firma vytvořila a v ideálním případě se snaží pozitivní procesy ve firmě dodržovat a zlepšovat, negativní pak minimalizovat. Příkladem takového pozitivního procesu může být například zavedená pravidelná pracovní porada, na níž jednotliví členové týmu obdrží efektivním způsobem potřebné informace a mají možnost ujasnit si konkrétní zadání. Taková porada je jasná, stručná a člen týmu odchází s pocitem, že všemu co bylo probráno, rozumí a nebyla to ztráta času. Je s podivem, že v celé řadě podniků se neustále setkáváme s tím, že takovou základní věc, jakou je efektivní týmová porada, manažeři nezvládají

Z tohoto příkladu jednoznačně vyplývá, že kvalitní procesy firemní kultury jsou postaveny na schopnostech a dovednostech lidí, kteří ji utváří. Problém nastává v momentě kdy lidé a to zejména management, staví své osobní cíle v zaměstnání nad cíle podnikové, protože tím se celá koncepce firemní kultury hroutí. Nositeli firemní kultury jsou všichni zaměstnanci podniku. Vliv vzrůstá společně se zodpovědností a úrovní v manažerské hierarchii podniku. Kvalita podnikové kultury pak může vytvářet předpoklady pro schopnost podniku řešit krizové situace a flexibilně se přizpůsobovat novým výzvám a i hrozbám ve vnitřním i vnějším prostředí.

Jistě každého čtenáře napadne, že firemní kultura má úzkou souvislost s vizemi a cíli organizace. Lze říci, že jasné procesy firemní kultury by měly být postaveny na vizích a cílech a bez nich bude firemní kultura spíše pokusem o jakousi standardizaci v organizaci.

Jestliže se podíváme na různé názory na podnikovou kulturu, najdeme u nich společné prostředky, které lze v podnikové kultuře využít. Tyto prostředky pak vytváří základní kameny pro vznik firemní kultury. Jsou jimi:

• Symboly
• Rituály
• Zvyklosti
• Vzorce jednání
• Hodnoty
• Lidé

Tím výčet prostředků jistě nekončí, ale pojďme se věnovat těmto vyjmenovaným.

Symboly

Do symboliky firemní kultury patří bezesporu prvky podnikového designu. Ovšem nejsou to jediné prostředky, které bychom mohli zařadit do symbolů. Lze sem také řadit lidi, které ostatní uznávají (snad je možné je označit jako hrdiny). Může to být šéf společnosti, může to být i jakýkoliv jiný člověk ve firmě, kterého si lidé váží nebo se jím nechávají inspirovat. Stačí zmínit tři jména a vysvětlování je zbytečné: Steve Jobs, Henry Ford, Tomáš Baťa. Jistěže nemusí být takový člověk světoznámý, je důležité, aby byl symbolem především pro firmu a její zákazníky. Snad není v praxi výjimkou následující příklad, který ještě lépe přiblíží význam lidí jako symbolů (symbolů kvality). Zákazník žádá svého dodavatel, aby s ním komunikoval konkrétní prodejce, protože jej zná, nepotřebuje další informace a na jeho styl práce je zákazník zvyklý.

Rituály

Využití rituálů ve firmě se zaměřuje na dvě základní skupiny, na zaměstnance a zákazníky. Typickými rituály ve vztahu se zaměstnanci jsou například způsoby hodnocení spolupracovníků, zadávání úkolů i nastavení procesů komunikace mezi kolegy. K méně formálním, ovšem neméně důležitým rituálům patří oslavy, večírky, teambuildingy a podobné aktivity.

Se zákazníky může vytvořit firma také rituály. Může se jednat od základních způsobů oslovení zákazníka, až po velmi propracovaný způsob komunikace s náročnými zákazníky. Firma může nadefinovat, jak se má zaměstnanec k zákazníkům chovat. Což je jednodušší cesta než spoléhat na schopnosti konkrétních zaměstnanců.

Dovolíme si nyní vsuvku, která deklaruje nepochopení potenciálu těchto rituálů. Odpovězte si na otázku: Jak vás zpravidla v obchodech osloví prodejce?. Velmi často to bude fráze: „Jak vám mohu pomoci“. Nyní se zamysleme nad touto frází. Vstupuje zákazník do obchodu s pocitem potřeby pomoci? Určitě vstupuje s tím, že si chce odnést co nejlepší zboží a být při tom spokojený. Je tedy otázkou, zda právě oslovení stylu „Jak vám mohu pomoci“, vyvolá u zákazníka tu pravou reakci.

Možná teď bude čtenář uvažovat jaké oslovení tedy použít. Co třeba naučit své prodejce všímat si okolí, všímat si zákazníků. Nemohlo by oslovení klienta začínat třeba takto: Dobrý den. Jsem rád, že jste pro svůj nákup zvolila náš obchod. Naši kolekci najdete… Vše si můžete vyzkoušet… Pokud budete potřebovat poradit, jsem tu pro Vás. viz využití typologie prodejního chování podle Gretze a Drozdecka.

Zvyklosti a vzorce jednání

Do zvyklostí můžeme zařadit například „dress code“ tzv. pravidla pro oblekání, který může být definován volněji nebo vysloveně určuje, co musí mít pracovník na sobě (stejnokroje, uniformy). Názorným příkladem mohou být například „fastfoody“.

Dovolte další vsuvku. Jak na vás působí prodavačka v obchodě se značkou Nike, která má na sobě tričko Adidas? Nemělo by být samozřejmostí, že personál prodávající konkrétní značku oblečení ji má také na sobě (určitě najdeme i případy, kdy to není vhodné). Ve firmách bychom našli celou radu zvyklostí např. v písemné i osobní komunikaci, chování k podřízeným. Můžeme sem zařadit i obecné standardy v chování (např. podávání rukou).

Nejčastějším vzorcem jednání, s nímž se v praxi setkáváme, jsou pravidla definovaná etickým kodexem firmy.

Hodnoty

V předchozím textu již bylo zmíněno, že firemní kultura by měla vycházet z cílů a vizí společnosti. Pravděpodobně nejsilnější propojení najdeme právě u hodnot, které by měly být základem firemní kultury. Tyto hodnoty by měly být uznávány všemi zaměstnanci. Čím výše v manažerské úrovni se zaměstnanec nachází, tím více musí tyto hodnoty ctít. Jinak by hodnoty u podřízených zaměstnanců nebyly přijímány. Firemní hodnoty vytvářejí prostor pro sounáležitost zaměstnanců s podnikem. Příkladem hodnot v podniku může být spokojený zákazník vedoucí k růstu zisku a tím i motivovanosti zaměstnance (prostřednictvím mzdy či odměny).

Lidé

Role lidí přesněji zaměstnanců je snad nejpodstatnějším stavebním kamenem podnikové kultury. Lidé mají v podnikové kultuře neopomenutelnou úlohy. Tvoří ji, ovlivňují ji a často jsou jejím hlavním prostředkem. Zaměstnanci jsou ti, kteří ovlivňují názory zákazníků, nejen tím jak vypadají a komunikují, ale prostě všemi výrazovými prostředky, které využívají ve styku se zákazníkem.

Jaký vliv na zákazníka bude mít prodejce, který sice disponuje úžasnými podkladovými materiály, je upravený, adekvátně oblečený, ale naprosto nezvládá komunikaci. Nepůsobí důvěryhodně a nedokáže reagovat na dotazy. Odpověď je jasná, zákazník si pravděpodobně utvoří negativní názor (image) o podniku, který prodejce zastupuje.

Jestliže ovšem hovoříme o roli lidí v hierarchii podniku nebo v jejich úloze v realizaci konkrétních projektů, můžeme se setkat s celou řadou typologií. Umět poznat na co je zaměstnanec talentovaný a jak může pomáhat ve zkvalitňování procesů je užitečné. Jednou z metod, která to umožňuje je typologie rolí členů v týmu od Mereditha Belbina, který je rozděluje do následujících – realizátor, koordinátor, formovač, tvůrce, odhalovač zdrojů, analytik, týmový pracovník, dokončovatel. Pokud se podaří přiřadit jednotlivým zaměstnancům správnou roli, bude tým pracovat mnohem efektivněji, protože členové budou dělat právě to, co umí.

Cíle firemní kultury

Jak již bylo řečeno, firemní kultura zapadá do konceptu jednotné firemní identity, která je komplexem několika základních prvků. K těmto prvkům patří design, produkt, komunikace a samozřejmě také kultura firmy. Co je tedy cílem působení těchto prvků? Je to ovlivňování image a to jak navenek, tak i dovnitř organizace.  Vnější vnímání firmy je jistě důležité ze strany zákazníků i potenciálních, státní správy, konkurentů a dodavatelů, médií a jejich zástupců, potenciálních zaměstnanců i široké veřejnosti. Uvnitř firmy jsou to především zaměstnanci nejen řadoví, ale i management. Samozřejmě je také důležitý pohled ze strany investorů.

Vliv firemní kultury

Vliv na vnitřní prostředí

Firemní kultura má jednoznačně vliv na to, jakým způsobem je vnímána samotná firma. Jde tedy o image, kterou vnímají jednotlivý zaměstnanci firmu. Ovlivňování image firmy je tedy hlavním cílem firemní kultury. K tomuto ovlivňování dochází všemi prostředky firemní kultury (symboly, rituály, zvyklosti, vzorce jednání, hodnoty, lidé). Pozitivní image je ve vnitřním prostředí bezpochyby odrazem spokojenosti zaměstnanců společnosti. A právě spokojenosti zaměstnanců lze dosáhnout prostřednictvím jednotlivých prostředků. Příkladem mohou být jasně stanovené informační procesy a standardy. I jasná představa porady ovlivňuje spokojenost zaměstnanců.  Je výrazný rozdíl mezi poradou, která má jasně daná pravidla, pravidelný čas i strukturu.  Uveďme to opět na příkladu. Ve společnosti neexistují jasná pravidla ve sdílení informací a porady nejsou typické. Nadřízený v takové společnosti svolá poradu, zaměstnanci na to nejsou zvyklí, přemýšlí, z jakého důvodu byla svolána, neví co od porady očekávat, jsou frustrovaní. Porada proběhne hekticky s množstvím informací. Zaměstnanci z takové porady odchází s pocitem, že vlastně neví, proč byla tato porada svolána, neví, co mají dělat, neví, kde si ověřit informace a ujistit se, zda vše pochopili správně.

Opakem je porada, která je tradičně vedena v konkrétní den a čas, zaměstnanci ví, že se na ní dozví informace o tom, co podstatného se událo v předchozím týdnu (délka předchozího úseku není důležitá), shrnou se úkoly, které byly na poslední poradě zadány a vyhodnotí se jejich splnění. Poskytnou se konkrétní podklady k novým úkolům, rozdělí se kompetence a nabídne se prostor pro dotazy i informace o tom, kde lze získat bližší detaily. Zaměstnanec z takové porady odchází s jasnou představou o svých nových úkolech.

Vysvětlili jsme si vliv firemní kultury na realizaci porad, ale nastavení hodnot, rituálů, zvyklostí atd. ovlivňuje procesy v celém podniku. Způsoby hodnocení práce zaměstnanců, řešení problémů, komunikační procesy a znalost informačních zdrojů, kompetence i například dress code vymezující standardy v oblékání, to je jen krátký výčet konkrétních podstatných procesů. Jejich správné nastavení ovlivňuje spokojenost zaměstnanců a tím také ovlivňuje i image společnosti.

Vliv firemní kultury na vnější prostředí

Firemní kultura má významný vliv na vnímání jednotlivých zájmových skupin (stakeholders) ale i na utváření jejich názoru. Těmito zájmovými skupinami jsou odběratelé (zákazníci), dodavatelé, vlastníci, státní správa i místní samospráva, různé organizace a další. Firemní kultura tyto skupiny ovlivňuje výrazným způsobem. Ukažme si to na několika příkladech:

Jak může firemní kultura ovlivňovat:

• schopnosti a ochota zaměstnanců jako jasný projev firemní kultury ovlivňuje spokojenost zákazníků
• slušné oblečení definované dress codem ovlivní představu zákazníka o serióznosti firmy,
• způsoby oslovení zákazníka a komunikace s ním definovaná zvyklostmi podniku také ovlivní názor zákazníka na společnost,
• vystupování managementu podniku, jejich prezentace na jednáních s místní samosprávou, ovlivní představy nejen zástupců obcí, ale při veřejných vystoupeních i širokou veřejnost,
• způsoby vedení zaměstnanců, řešení kompetencí v podniku a optimalizace vnitřních procesů ovlivňují názor akcionářů na celou firmu a ubezpečující je o bezpečnosti jejich investice,
• pozitivní obraz o firmě způsobený například efektivními procesy řízení a hodnocení zaměstnanců, může pomocí zaměstnaneckých referencí pomoci při náboru zaměstnanců nových.

Pro koho jsou metody firemní kultury určené

Metody spojené firemní kulturou by měly být zakomponovány do strategických dlouhodobých plánů každé společnosti. Jasně stanovené prvky firemní kultury jsou nezbytným předpokladem kvalitní práce každého manažera.  Pomáhají zefektivnit práci manažera, jeho kolegů, podřízených i nadřízených. Definované prvky firemní kultury mohou pomoci zefektivnit práci na všech úrovních manažerské struktury. Každý podnik má svoji firemní kulturu, ale jen některé podniky mají firemní kulturu nastavenou správně.  Při využívání metod firemní kultury je nezbytné identifikovat konkrétní potřeby, nalézt problémy a nastavit firemní kulturu lépe v dílčích parametrech nebo ji nastavit zcela nově celou.

Co vám konkrétního přinese

Nastavení procesů firemní kultury vaší firmě přinese zkvalitnění prostředí a zvýšení spokojenosti jednotlivých zájmových skupin (zaměstnanců, vlastníků) ve firmě. Vzhledem k tomu, že firemní kultura významně ovlivňuje image podniku, bude vhodně koncipovaná firemní kultura ovlivňovat také okolí firmy a tím i jednotlivé zájmové skupiny (zákazníky, dodavatele a další).

Kvalitně nastavené procesy firemní kultury umožní stabilizovat celý systém v podniku, bude vytvářet předpoklady pro lepší motivaci lidí, sníží požadavky na kontrolu a zlepší možnosti plánování a rozhodování. Dobrá firemní kultura vytváří předpoklad pro efektivní komunikaci uvnitř i vně podniku. Často umožní jednotlivým zájmovým skupinám pochopit vize a cíle podniku.

V konečném důsledku mohou kvalitní procesy firemní kultury zvýšit výkonnost celého podniku a tím ovlivnit i jeho ziskovost.

Proč by měla zajímat právě vás

Jestliže řešíte v podniku, jak zlepšit prostředí, jak vylepšit vztahy na pracovišti, jak zlepšit image vaší firmy u různých zájmových skupin, jsou metody spojené s firemní kulturou určeny právě pro vás.