Reálný soudní případ nespokojeného zaměstnance mění situaci na českém trhu. Co se stalo? Zaměstnanec České pošty působící jako řidič v Olomouci žaloval svého zaměstnavatele z důvodu, že jiný zaměstnanec vykonávající stejnou práci v Praze má vyšší mzdu. Olomoucký řidič chtěl dorovnat mzdu na úroveň kolegy v Praze. Soudy mu daly za pravdu včetně Nejvyššího.
Má jedna koruna stejnou hodnotu ve všech regionech
Mzdové náklady patří k nejvyšším ve firemních rozpočtech. Často v závěsu za nimi jsou provozní náklady. Mnohdy rozhodují i o tom, zda své podnikání udržíte a nebo ne. To, co si řada zaměstnanců neuvědomuje, jsou náklady spojené s odvody státu. Každá 1.000-ci koruna ve výplatě u jednoho pracovníka je zatížena dalšími cca 36 %. Rozdíl jen u 3.000 Kč pro 10 zaměstnanců znamená ročně navíc až 129.000 Kč. Navíc každé pracovní místo je zatíženo náklady na provoz tohoto místa. Tedy nájem kanceláře, náklady na vybavení, související služby apod. Zřízení a provoz jednoho pracovního místa v Praze je až o tisíce dražší než místa v Hošťálkové. Teď si to vynásobte na 50 nebo 100 zaměstnanců. Rázem skočíte do milionových nákladů. Smyslem podnikání je poskytovat produkty a služby ne jen jeden rok, ale dlouhodobě a zajistit tak stabilní příjmy pro rodiny svých zaměstnanců na dlouhou dobu. Jenže to vše Vám musí nákladově vycházet.
Navíc si zkuste koupit stejnou večeři v Praze a ve zmiňované Hošťálkové. Dostanete se k rozdílu až desítek korun. K tomu si prověřte náklady na bydlení a další životní náklady. Myslím, že brzy bychom mohli očekávat také žalobu na to, že životní náklady jsou Praze vyšší než v Olomouci a kolegy z Prahy je bude chtít dorovnat vůči Olomouci.
Rozhodnutí soudu je zásahem do smluvní volnosti
Na úřední desce Nejvyššího soudu byl zveřejněn rozsudek ze dne 20. 7. 2020, sp. zn. 21 Cdo 3955/2018, který právě řešil tento případ. Zabýval se otázkou nerovnosti v oblasti odměňování v různých regionech působících zaměstnanců u jednoho zaměstnavatele.
Naše advokátní kancelář rozhodnutí analyzovala, a tímto stručně představuje výklad a možná právní rizika s jeho aplikací spojená. Ano, jedná se o poměrně výrazný zásah do smluvní volnosti stran při sjednávání pracovního poměru.
Nosným argumentem Nejvyššího soudu bylo, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty (srovnatelná složitost, odpovědnost a namáhavost), která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, náleží stejná mzda (tato kritéria jsou tedy zásadně založena na interních podmínkách u zaměstnavatele).
Podle Nejvyššího soudu tudíž není možné s ohledem na zásadu rovnosti v oblasti odměňování zohledňovat sociálněekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování životních potřeb v místě, kde zaměstnanec vykonává práci. Jinými slovy, není rozhodující, zda je tatáž práce pro jednoho zaměstnavatele vykonávaná v Praze nebo např. v Karviné. Zaměstnanec v Karviné by měl obdržet stejnou mzdu jako zaměstnanec na stejné pracovní pozici v Praze.
Lavina žalob nespokojených zaměstnanců nebo řešení
Jakkoli bychom mohli s rozhodnutím Nejvyššího soudu České republiky polemizovat, zůstává faktem, že se jím budou řídit všechny nižší stupně soudů.
Rozhodnutí Nejvyššího soudu v tomto případu může způsobit lavinu žalob nespokojených zaměstnanců. Očekávat se dá převážně u společnosti působící v Praze a současně také v jiných regionech.
Nezbývá tedy než zaměstnavatelům doporučit, aby si
- zanalyzovali mzdovou politiku na svých pobočkách
- identifikovali riziková místa v oblasti odměňování zaměstnanců v různých regionech
- srovnali si kritérii z hlediska složitosti, odpovědnosti či namáhavosti dané práce.
Řešením může být také rozdělení na více společností se sídlem v konkrétním regionu mimo Prahu.
Po analýze případu již víme, jak na to. Chcete-li se s námi poradit:
KONTAKTUJTE NÁS
Propojujeme byznys a právo.
