Každé lidské společenství, a firma, oddělení, nebo tým v jejím rámci není nic jiného, než společenství, má přirozenou potřebu vytvářet si svou vnitřní hierarchii. I když některé populární politické teorie mohou říkat něco jiného, lidé si v zásadně nejsou a nemohou být rovni. Dokonce i tam, kde neexistuje žádné rozdělení na nadřízené a podřízené se vytváří struktury na základě dominance konkrétních jednotlivců nad většinou, ty se pak utvrzují, dodržují, a taky neustále znovu a znovu vyjednávají.
Většina firem má strukturu svých zaměstnanců a rozdělení pozic v týmu jasně dáno. Majitelé, a manažeři pak přirozeně očekávají, že podřízení budou ve všem a vždy poslouchat své nadřízené. Někdy pak zjistí, že to nefunguje podle očekávání. Ne, že by lidé neposlouchali (otevřené odmítnutí autority vedoucího bývá až posledním, často zoufalým projevem odporu zaměstnanců), ale příkazy vedoucích se plní zpožděně, laxně, jsou patrné snahy o výhrady ze strany zaměstnanců. Na druhé straně management může nabýt dojmu, že chování podřízených je někým „koordinováno“.
To vše jsou projevy situace, kdy se autorita vedoucího týmu rozchází se skutečnou autoritou v něm. Situace, kdy panuje nesoulad mezi formálním a neformálním lídrem.
Jak to funguje?
Pokud existuje rozdíl mezi formální a neformální autoritou (nebuďme naivní, je to téměř vždy), jsou lidé v týmu ve stavu vnitřního rozporu. Svého vedoucího poslouchat musí, svou skutečnou autoritu poslouchat chtějí. Nejběžnější projevy tohoto rozporu byly popsány výše; ve většině případů trvají i tehdy, kdy je v týmu vše ve zdánlivém pořádku. Pokud nastane problém, lidé se rozhodují pod tlakem, nebo hrozí situace, která je pro členy týmu z nějakého důvodu nepříjemná, hrozí také riziko, že se postaví za svou neformální autoritu, v úplné krizi to pak udělají téměř vždy. Pokud se nominovaný vedoucí dostane do otevřeného sporu s neformální autoritou, podpoří se tento rozpor i u všech podřízených. Pokud s ní ale dokáže efektivně spolupracovat, lidé budou příkazy vykonávat ochotněji (lépe, radostněji, atd.). I tato zdánlivě synergicky výhodná spolupráce má svá ale, ta však překračují možnosti, které by bylo možné popsat zde.
Co s tím dělat?
Počítejte s tím, že i ve vašem týmu se mohou formální a neformální autorita rozcházet. Není to, pravda, příjemné, ale není to ani nepřirozené. Snažte se poznat skutečnou autoritu; pozorujte, na koho se podřízení nejčastěji obrací pro radu, a nastane-li situace, kdy je potřeba vyjevit svůj názor, koho po očku sledují, aby mohli, co řeknou přizpůsobit tomu, co řekl on. Formální autoritu je také možné změřit pomocí diagnostických testů (mj. zahrnuje je též naše metodika ASPO). Tyto testy jsou ale invazivní, realitu tím, že zkoumají i zkreslují a dobrý vedoucí – pozorovatel se obejde bez nich.
Víte-li, kdo je autoritou, snažte se ho využít. Angažovat, zapojit aktivně do práce s ostatními, komunikovat s ním a žádat jej o podporu vůči podřízeným. Vždy mu však dávejte jasně najevo, že skutečným lídrem, tj. nadřízeným je ten, kdo je k tomu společností řádně ustanoven. Pokud s vámi bude spolupracovat, bude to dobře.
Vyskytne-li se konflikt, mezi formální a neformální autoritou, je nejběžněji doporučovaným řešením snažit se jej vyřešit smírně a není-li to možné, zajistit intervenci vyššího managementu ve prospěch jednoty celého týmu pro společnou věc. Když to nezabere, je potřeba situaci řešit individuálně a dle situace, proto zde nemůžeme uvést konkrétní řešení.
Každý tým má svého vedoucího, a svého lídra. Když je to jedna a tatáž osoba, je to dobře. Když ne, měli bychom se k tomu chovat racionálně a konstruktivně. Pak se nám povede, že lídr bude vedoucímu sloužit. A nikdy ne naopak.
