Už už je to na krajíčku, že hodláte zařvat, nebo říct: „Takto jsem to rozhodl. Udělejte to a nebudeme o tom diskutovat.” Vítejte, jste v konfliktu. Nikdo za vás necítí ten tlak plnění cílů, výkonu firmy, zajištění dodávky apod. Jste odpovědný manažer, gratuluji. To je dobrá zpráva. Záleží vám na firmě, týmu a nedaří se vám ji posouvat rychle a k tomu, co je potřeba. Máte pocit, že ostatním jde jen o jejich zájmy a někdy nedělají nic. Nechtějí chápat ostatní a nevidí širší kontext.
Firemní interpersonální konflikty – noční můra manažerů
Každý správný a loajální manažer ví, že lepší je tvořit a budovat nové, než řešit rozhádané lidi. Chodit do práce s vědomím, že budu uklidňovat situace je noční můrou, která vám bere energii. Právě interpersonální konflikty jsou nejhorší. Podívejme se jen na několik z nich
Konflikt úkolů a rolí
„Já jsem říkala, že by měla toto a toto dělat.“ „Já jsem očekával, že uděláš.“ Takové věty vytvářely u jedné e-commerce firmy náladu jak v natlakovaném papiňáku. Zaměstnanci se cítili, že i přes veškerou snahu:
- jim někdo další kazí práci
- nerozumí jim
- nesouhlasí s jejich požadavky a očekáváními
Tyto věty a pocity ukazují na konflikt nesprávného rozdělení rolí a nesprávného delegování úkolů. Přesně tak to bylo i u této firmy.
Konflikt kvality produktů
Velmi netypickým konfliktem, který dokonce dokáže spustit lavinu odchodů zaměstnanců z firmy je zastírání pravdy například o kvalitě produktů vůči zákazníkovi. Místo, abychom produkt zlepšovali, snažíme se bagatelizovat dopady nefunkčnosti produktu nebo jeho nedokončeného vývoje. Všichni zaměstnanci ví, kolik neshod, reklamací produkt má, ale jsou nuceni prezentovat úžasnost produktu. Prosím, neberte to jako naprostou chybu managementu. Jen málo podnikatelů opravdu ví, co to znamená dotáhnout produkt do skvělého stavu, dokončit vývoj, zajistit prodej, implementaci a servis, aby firma začala mít příjmy. Pod tímto tlakem se komunikace o kvalitě produktu snadno zvrtne. Zaměstnanci si začnou myslet, že manažeři malují produkt na růžovo. Přitom se jedná jen o vývojovou etapu.
Konflikt vztahů
„Zase na mě tlačí a nemám tu sílu stále dokola opakovat, že je sto jinak.“ Jde o větu, která naznačuje na jednání s asertivním nebo temperamentním člověkem. Nicméně je zde schovaná nespokojenost, zárodek budoucího konfliktu.
K častým konfliktům patří ty vyvolané rozdílným temperamentem. Všichni víme, kolik nedorozumění se děje mezi introvertem a extrovertem, mezi dvěma silnými choleriky v jednom týmu a tak dále. Jistě jste již zažili nejednu bouřlivou diskusi končící takřka defenestrací. Co je ale za tím? Pokud poznáme svou povahu a také povahu kolegů, začneme rozumět odlišným přístupům, úhlům pohledu a dynamice každého z nich. Díky tomu budeme schopni informace servírovat tak, že ji na druhé straně pochopí, ale hlavně nepřijde často automatický nesouhlas.
Poznáváte své situace? Ano? Pak čtěte dál.
Co nás stojí řešení konfliktu
Pokud jste prožili stejně jako mnoho ostatních hodně konfliktních situací, pak víte, kolik nechuti se ve vás nahromadilo. Jak velkou bariéru jste museli překonávat. Kde jste hledali energii na to, abyste řešení konfliktu neoddalovali a vrhli jste se do něj. Kdybyste začali počítat, tak zjistíte, že jen malý konflikt :
- posouváte termín o cca až 50%
- máte cca 5-10 schůzek k řešení s týmem
- musíte dopisovat vysvětlení, pravidla, role, emaily – 5-10 hod
- opravovat návrhy 5-10 hod
Když to převede jen na vlastní manažerský čas, dopracujete se k hodinové ztrátě cca 15 – 30 hod. K tomu tuto částku vynásobte počte účastníků, kteří jsou do konfliktu vtaženi. Pak se snadno dostanete k číslům 150.000 – 300.000 Kč. Čtěte Je školení komunikace levné. To je na jeden konflikt. Pokud neupravíte systém a nezavede prevenci konfliktu, bude se vám konflikt opakovat.
Zastavte to a začněte se věnovat prevenci.
Prevence konfliktu je levnější než řešení konfliktu
Na co se zaměřuje prevence konfliktu, co konkrétně můžeme udělat pro prevenci.
Z výše uvedených případů čtete, že nejen že jsou drahé a berou vám energii, ale také určitě cítíte, že se dá udělat řada aktivit, které právě těmto konfliktům předejdou. Musí existovat prevence konfliktů. Stejně jako existuje prevence protipožární ochrany. Ne si jen koupit hasící přístroj, ale nastavit systém, technologie tak, aby se eliminoval vznik požárů. Trénovat zaměstnance tak, aby nevytvářeli spouštěče a dokázali aktivně řešit vzniklé situace.
Přesně o tom je prevence konfliktu.
Co konkrétně můžeme dělat:
- nastavit role pracovníků – nastavit je tak, aby každý přesně věděl, za co on sám nese odpovědnost. Stejně tak přidělovat a vysvětlovat jeho úkoly. Dávat si pozor na to, aby nevznikly konflikty úkolů a rolí. Naopak se pracovníci podporovali a doplňovali.
- komunikovat myšlenky jasně – říct je tak, aby každý pochopil, co přesně chceme a zároveň to uměl vysvětlit sám ostatním.
- identifikovat spouštěče konfliktů – ukázat si, jak poznáme že se v nás brzy začne vařit krev a naučit se, jak pracovat s vlastním stresem, vztekem a jejich příčinami.
- zvládnout rychlý nápor stresu – schopnost zvládnout nečekanou stresovou situaci je předpoklad úspěchu při vedení lidí
- ovládnout vlastní emoce – umění ovládnout, zpracovat, transformovat vlastní emoce v něco užitečného pro nás i náš tým.
- vést atmosférou a emoce týmu – umění nastavit takové podmínky, ve kterých se chce lidem spolupracovat a vzájemně se podporovat.
- včas komunikovat změny – timing a forma komunikace změn rozhodnou o tom, jestli je zaměstnanci budou sabotovat nebo nás jako management podpoří.
- mohli bychom pokračovat, ale dalších 50 preventivních bodů byste již nepřečetli.
Z uvedených bodů vidíte, že prevence konfliktu není jen o komunikaci konfliktu. Je třeba se podívat, co vše předchozí tomu, když se konflikt projeví v komunikaci.
