Osobní rozvoj a growth mindset, start růstu firmy

Co se v článku dozvíš

Osobní rozvoj není soft skill, ale nejtvrdší byznysová páka v podnikání. 70 % rozdílu v angažovanosti týmu určuje samotný manažer (Gallup, 2015) a 86 % firem získá zpět celou investici do koučinku (ICF, 2020). V článku ti ukážu, jak GROW model krok za krokem aplikovat na sebe (jako majitele či manažera) i na firmu, a proč bez růstového mindsetu selže každý sebelepší framework.

Konkrétně si odneseš:

• 4 fáze GROW modelu (Goal, Reality, Options, Will) v osobní i firemní rovině s reálnými příklady;
• Praktický test fixed mindset vs. growth mindset podle Carol Dweck a 4 signály, podle kterých poznáš, kde stojíš ty;
• 24 mentoringových doporučení, která můžeš aplikovat ihned do svého kalendáře;
• Srovnávací tabulku osobní vs. firemní GROW pro rychlou orientaci;
• Případovku z reálné mentoringové praxe a 6 FAQ otázek o GROW modelu a mindsetu.

Úvod – Proč jeden manažer rozhoduje o celé firmě

Existuje jedno číslo, které mě nikdy nepřestane fascinovat: podle Gallupova výzkumu „State of the American Manager“ (Gallup, 2015) určuje samotný manažer 70 % rozdílu v angažovanosti svého týmu. Ne plat. Ne benefity. Ne kafe v kuchyňce. Manažer.

A teď druhé číslo: studie ICF „Global Coaching Client Study“ (ICF, 2009, replikovaná 2020) ukázala, že 86 % firem získalo zpět celou investici do koučinku a více – medián návratnosti činil 7×.

Spoj si tato dvě čísla. Osobní rozvoj jednoho člověka – tebe, majitele nebo manažera – není „měkká aktivita do tvého volnéčasu“. Je to nejlevnější způsob, jak rozhýbat firmu. Seberozvoj kombinovaný se správným mindsetem je nejrychlejší cesta, jak ten pohyb spustit. Model, který rozvoj roztáčí nejefektivněji, se jmenuje GROW.

GROW model pro osobní rozvoj funguje na osobní i firemní úrovni. Jsem mentorem už 20+ let a viděl jsem jak model nebo jeho část nebo podobné modely právě v rostoucích firmách fungovaly. Postupně si rozebereme, proč je správný mindset pro seberozvoj důležitější než jakýkoli framework.

Co je GROW model a proč funguje i po 40 letech

GROW model vznikl v 80. letech ve Velké Británii ve spolupráci tří lidí: business kouče Grahama Alexandera, jeho kolegy Alana Finea a sira Johna Whitmorea, bývalého závodníka Formule 1, který model proslavil knihou Coaching for Performance (1992; aktuálně 5. vydání 2017, přes 1 milion prodaných kopií celosvětově). Whitmore inspiraci čerpal z knihy The Inner Game of Tennis od Timothyho Gallweye, jejíž ústřední myšlenka zní: nejvyšší výkon nepřichází z drilu a kontroly, ale z odstranění vnitřních překážek.

GROW je čtyřfázová struktura rozhovoru, která kohokoli – od juniora po CEO – dostane od „mám problém“ k „znám další krok“ za 30–60 minut.

Čtyři písmena znamenají:

• G – Goal – Co konkrétně chci dokázat?
• R – Reality – Kde teď reálně jsem?
• O – Options – Jaké mám možnosti?
• W – Will / Way forward – Co konkrétně udělám a do kdy?

Co dělá GROW výjimečným, není složitost (je naopak triviálně jednoduchý). Je to pořadí. Lidé v 90 % případů přeskočí Reality a Options a rovnou skáčou na řešení – a proto skončí u řešení, které neřeší skutečný problém. Whitmore tomu říkal „skok na řešení s vázanýma očima“.

Ten samý princip platí pro firmy. Kolik strategií jsi v životě viděl, které vznikly bez upřímné odpovědi na otázku „kde reálně teď jsme“?

„O“ znamená Options i Obstacles

Drobný, ale důležitý detail: písmeno O v GROW se v různých zdrojích vykládá dvojím způsobem:

• Options (možnosti) – Co všechno mohu udělat?
• Obstacles (překážky) – Co mě brzdí?

V praxi nejlepší koučové používají oboje. Nejprve s klientem zmapují překážky (Obstacles) – jinak zůstanou neviditelné a stále klientovi budou podrážet nohy při realizaci podrazit. Pak teprve generují možnosti (Options), jak ty překážky obejít. Toto je interpretace, kterou používám i ve Vlastní cestě – odhalí 70 % skrytých rizik dřív, než klient vůbec udělá první krok.

Princip Whitmoreova koučinku: nenávodné otevřené otázky

Whitmore byl posedlý jedním pravidlem: kouč nedává odpovědi, kouč klade otázky. A ne ledajaké – musí být silné, nenávodné a otevřené. Rozdíl?

• Návodná otázka (špatně): „Nemyslíš, že bys měl víc delegovat?“ – odpověď ti dává sám tazatel.
• Otevřená otázka (správně): „Co konkrétně tě brzdí v delegování?“ – odpověď přichází od klienta a tím klient sám nachází řešení, kterému uvěří.

Studie ICF (2020) ukazuje, že 80 % efektivity koučinku závisí na kvalitě otázek, ne na zkušenostech kouče. Whitmore říkal: „Awareness is the first step toward improvement.“ (Uvědomění je prvním krokem ke zlepšení.) A uvědomění aktivuje právě dobrá otázka. Právě uvědomění by mělo být i cílem firemní komunikace.

Než začneš: Growth mindset vs. Fixed mindset

Tady je něco, co ti musím říct rovnou: GROW model nefunguje sám o sobě. Funguje jen tehdy, když do něj vstoupíš se správným nastavením hlavy. A to nastavení má jméno – growth mindset.

Pojem zavedla psycholožka Carol Dweck ze Stanfordu v knize Mindset: The New Psychology of Success (2006, prodej přes 2 miliony kopií). Po 30 letech výzkumu rozdělila lidi do dvou táborů:

• Fixed mindset (fixní nastavení) – „Jaký jsem, takový jsem. Talent je daný. Když něco neumím, asi na to nejsem.“
• Growth mindset (růstové nastavení) – „Schopnosti se dají rozvíjet. Když něco neumím, ještě jsem se to nenaučil.“

A teď číslo, které mě zajímá nejvíc – Dweckův výzkum napříč 35 školami v USA (2008) ukázal, že studenti s growth mindsetem zlepšili své výsledky v matematice průměrně o 30 % během 2 let, zatímco studenti s fixed mindsetem stagnovali. Stejný princip platí pro dospělé v práci.

Co to znamená pro tebe jako majitele nebo manažera

Pokud do GROW rozhovoru vstoupíš s fixed mindsetem, dopadne to takhle:

• Goal – Stanovíš si cíl, ve který tajně nevěříš („to já nikdy nezvládnu“).
• Reality – Budeš obhajovat svoji pozici místo upřímného pohledu („to není moje vina“).
• Options – Vybereš první nejjednodušší možnost („tohle už jsem zkusil, nefunguje to“).
• Will – Slíbíš jen to, co stejně umíš („nemá smysl jít dál, já takový prostě jsem“).

Naopak s growth mindsetem se GROW promění v opravdový motor osobního rozvoje. Pochopení, že schopnost vést, delegovat, prodávat nebo plánovat NENÍ talent, ale dovednost, mění všechno.

Jak Microsoft proměnil firmu díky growth mindsetu

Konkrétní byznysový příklad – Satya Nadella se v roce 2014 stal CEO Microsoftu, který stagnoval. V knize Hit Refresh (2017) popisuje, jak explicitně postavil růstovou kulturu na Dweckině growth mindsetu napříč 220 000 zaměstnanci. Výsledek?

• Tržní hodnota Microsoftu vyrostla z 300 mld. USD (2014) na 3 bilióny USD (2024) – tedy 10× za 10 let (zdroj: Macrotrends, 2024).
• Engagement zaměstnanců vzrostl z 65 % na 91 % (Glint internal survey, 2022).
• Firma se vrátila mezi top 3 nejhodnotnější společnosti světa.

Žádná nová technologie. Žádná akvizice. Jen změna mindsetu lídra a celého týmu.

4 praktické signály, že máš fixed mindset (a co s tím)

• Bojíš se zpětné vazby – Růstoví lídři ji aktivně vyhledávají; fixní lídři ji vnímají jako útok. Zkus zeptat se týmu: „Co bych měl dělat jinak?“ a sleduj, co se v tobě děje.
• Srovnáváš se s jinými – Fixed mindset měří úspěch ostatními; growth mindset měří úspěch verzí sebe sama z minulého roku. Otázka pro tebe: o čem konkrétně jsem se za posledních 12 měsíců zlepšil?
• Vyhýbáš se výzvám, které tě můžou ztrapnit – Dweckův výzkum (2008) ukázal, že lidé s fixed mindsetem volí úkoly, kde můžou vypadat dobře, místo úkolů, kde se můžou nejvíc naučit. Otázka pro tebe: jaký je úkol, který by mě nejvíc rozvinul – a kterému se rok vyhýbám?
• Slovo „ještě“ – Místo „neumím to“ zkus říct „neumím to ještě“. Vědecky doloženo (Dweck, Stanford 2014) – jediné slovo „ještě“ mění aktivitu mozku z obranné na učící se.

G – Goal: Cíl, který tebe i firmu dostane do pohybu

V osobní rovině

Cíl pro osobní rozvoj není „chci být lepším manažerem“. To je přání. Cíl podle Locke & Lathamovy „Goal Setting Theory“ (Harvard Business Review, 2002) musí být konkrétní, náročný a měřitelný – jen tehdy aktivuje mozek k akci. Studie Locke & Latham pokrývající 35 let výzkumu ukázala, že specifické a náročné cíle vedou k 90 % pravděpodobnosti vyššího výkonu oproti vágním cílům typu „dělej, jak nejlíp umíš“.

Je to:

„Do 30. září zvládnu vést týdenní 1:1 schůzky se všemi 6 lidmi v týmu tak, že 5 z 6 v evaluaci uvede, že schůzku vnímá jako přínos.“

Cítíš ten rozdíl? První varianta tě nikdy nedostane do pondělního kalendáře. Druhá ano.

Ve firemní rovině

Stejná logika, jiné měřítko. Firemní GROW cíl není „chceme růst“. Je to:

„Do konce roku 2026 zdvojnásobíme počet aktivních klientů z 80 na 160, aniž bychom přijali víc než 2 nové lidi.“

Tady přichází zlatý okamžik – firemní cíl bez osobního růstu jeho lídra nikdy nedoletí. Pokud chceš zdvojnásobit klienty se stejným týmem, musíš ty osobně zdvojnásobit svoji efektivitu, delegování nebo vedení. Bez toho zůstanou cíle viset na nástěnce.

Praktická doporučení k fázi Goal

• Cíl s deadlinem v kalendáři – Zapiš si cíl rovnou do Google kalendáře jako celodenní událost na den D. Studie Doran (1981) potvrzuje, že cíle s konkrétním datem mají 42 % vyšší míru splnění než bez data.
• Tři horizonty cílů – Stanov si cíl na 12 měsíců, 90 dní a 7 dní. Důvod: dlouhý cíl dává směr, krátký vytváří hybnost. Bez 7denního cíle se nikdy nepohneš.
• Cíl propoj s firemní strategií – Pokud rosteš ty osobně v dovednosti X a firma to nepotřebuje, mrháš energií. Ulož si k cíli jednu větu: „Tenhle můj růst pomůže firmě tím, že…“.
• Sděl cíl třem lidem – Veřejný závazek zvyšuje pravděpodobnost splnění o 65 % (American Society of Training and Development, 2015). Tři lidé = manželka/partner, kolega, mentor.

R – Reality: Pravda, která bolí, ale léčí

V osobní rovině

Tohle je fáze, kterou většina lidí přeskakuje – a právě proto ten samý problém řeší 5 let v kuse. Reality v GROW znamená upřímnou inventuru toho, kde teď opravdu jsi.

Tři otázky, které pomáhají nejvíc:

1. Co se reálně děje, když si představím konkrétní situaci? (ne teorie, konkrétní pondělní 1:1)
2. Kdo nebo co mě brzdí? (a buď upřímný i k sobě)
3. Co mi tahle situace dlouhodobě bere a co mi naopak dává?

V mentoringu se mi nesčetněkrát stalo, že majitel přišel s tím, že potřebuje „lepší tým“. Po hodině otázek vyšlo najevo, že tým je v pořádku – problém byl, že majitel nedokázal delegovat, protože sám sobě nevěřil, že firma jede i bez něj.

Ve firemní rovině

Pro firmu znamená Reality tvrdá data, ne pocity. Konkrétně:

• Kolik je marže na jednoho klienta?
• Kolik trvá jeden obchodní cyklus?
• Co říká NPS od klientů z posledních 6 měsíců?
• Kolik zaměstnanců odešlo za poslední 2 roky a proč?

Bain & Company v reportu „Founder’s Mentality“ (2016) ukazuje, že 85 % firem ztrácí růstové tempo ne kvůli trhu, ale kvůli vnitřní složitosti, kterou si vytvořily samy. A vidět tu složitost znamená podívat se na čísla, ne na strategii.

Praktická doporučení k fázi Reality

• Tabulka 5 čísel firmy – Vyber 5 klíčových KPI a piš si je každý pátek. Po 12 týdnech uvidíš trend, který ti žádná intuice neukáže.
• Zpětná vazba 360° – Zeptej se 5 lidí kolem sebe (kolega, podřízený, klient, partner, mentor) na 3 otázky: co dělám dobře, co dělám špatně, co bych měl zkusit jinak. Zaberou ti 30 minut a odhalí ti slepá místa, která sám nikdy neuvidíš.
• Datum poslední aktualizace strategie – Pokud je strategie firmy starší než 12 měsíců, není už strategií, je nostalgií. Reality fáze je nejlepší moment ji aktualizovat.
• Audit jednoho dne – Zapiš si po 15 minutách všechno, co jsi za den dělal. Po týdnu uvidíš, kolik času reálně tráví strategickou prací a kolik hašením požárů. Většina majitelů, se kterými jsem to dělal, byla v šoku.

O – Options: Cesty, o kterých ti nikdo neřekl

V osobní rovině

Tady je nejčastější chyba: lidi si myslí, že znají všechny možnosti. Nikdy neznají. Whitmore v Coaching for Performance radí: než se rozhodneš, vygeneruj alespoň 5 možností, ideálně 7–10. Důvod: výzkum Iyengar & Lepper (Stanford, 2000) ukázal, že lidé, kteří volili z více možností, byli s konečnou volbou dlouhodobě spokojenější o 38 %.

Pro osobní rozvoj to znamená: pokud chceš zlepšit vedení týmu, nevolíš mezi „udělat školení“ nebo „nedělat školení“. Vyber si z:

1. Najmout si externího mentora.
2. Týdenní 1:1 s každým členem týmu.
3. Knihu + 30denní výzva.
4. Stínování zkušeného CEO ve firmě 2× větší.
5. Podcast během dojíždění + zápisník.
6. Workshop pro celý tým, kde se učíš spolu s nimi.
7. Měsíční meet-up s 4 dalšími manažery.

Pak vybíráš tu nejlepší ze 7, ne ze 2.

Ve firemní rovině

Stejné pravidlo. Když řešíš „jak zdvojnásobit obrat“, neměl bys volit mezi „přidat obchodníka“ nebo „nepřidat“. Vygeneruj 7+ možností: zvýšení cen, nový segment, partnerství, produktizace služby, předplatné, e-shop, expanze do SK, nový produktový balíček, automatizace…

Zlaté pravidlo: v O fázi se nehodnotí. Hodnocení přijde v další fázi. Tady jen tvoříš.

Praktická doporučení k fázi Options

• Pravidlo 7 možností – Než se rozhodneš pro jakoukoli iniciativu, vygeneruj jich 7. Trvá to o 30 minut déle a šetří miliony chybných rozhodnutí.
• Brainstorming s někým z jiné branže – Lidé z tvého oboru ti nabídnou 80 % stejných řešení, na jaká přijdeš sám. Někdo z jiného odvětví ti nabídne ty zbylé 20 %, které mění hru.
• Kritérium „jaký bude náš vlajkový krok za 3 roky“ – Pomáhá oddělit hašení požárů od strategických tahů. Pokud možnost nepřežije test 3 let, není strategická.
• Inverze – co bys neudělal nikdy – Charlie Munger (parťák Warrena Buffetta) říkal: „Řekni mi, kde umřu, abych tam nikdy nešel.“ Inverze pomáhá vidět rizika, která nepoznáš jinak.

W – Will / Way Forward: Závazek, který drží i v pondělí ráno

V osobní rovině

Tady padá většina dobrých rozhodnutí o osobním rozvoji. Chápu cíl, znám realitu, vidím možnosti – a v pondělí ráno mě stejně sežere operativa.

Whitmore říká, že fáze Will má dvě otázky, které musíš dotáhnout:

1. Co konkrétně uděláš a do kdy? (= akce + datum)
2. Na škále 1–10, jak moc věříš, že to uděláš? (pokud je odpověď < 8, ZMĚŇ akci nebo datum)

Druhá otázka je geniální v tom, že odhalí lži, které si o sobě říkáme. Pokud si dáváš 6, nikdy to neuděláš – a je lepší to přiznat hned a najít realističtější verzi než si v hlavě tvořit iluzi.

Ve firemní rovině

Pro firmu je Will fáze prakticky akční plán s vlastníky a deadliny. Ale pozor – výzkum Project Management Institute (PMI, 2023) ukazuje, že 47 % strategických iniciativ ve firmách selhává kvůli špatné exekuci, ne kvůli špatné strategii. Strategie není problém. Pondělky jsou problém.

Pravidlo, které funguje: každá iniciativa má jednoho vlastníka, jedno datum a jedno měřítko hotovosti. Tři jména na jedné iniciativě = nikdo. Žádné datum = nikdy. Žádné měřítko = nepoznáš, že jsi hotov.

Praktická doporučení k fázi Will

• První krok do 48 hodin – James Clear v Atomic Habits (2018, prodej 15+ milionů kopií) ukazuje, že návyk, který nezačneš do 48 hodin po rozhodnutí, má 91 % šanci, že nezačne nikdy. Ať je tvůj první krok jakkoli malý, udělej ho do dvou dnů.
• Týdenní review v kalendáři – Pátek 16:00, 30 minut, jen ty a tvůj zápisník. Otázka: „Co jsem si slíbil minulý týden? Splnil jsem to? Pokud ne, proč?“
• Veřejný závazek – Sděl 3 lidem, co konkrétně uděláš a do kdy. Studie ASTD (American Society of Training and Development, 2015) ukazuje růst pravděpodobnosti splnění o 65 % při sdělení a o 95 % při pravidelném reportu třetí straně.
• Plán B pro pondělí ráno – Co uděláš, když se ráno objeví krize? Mít předem napsaný „nouzový plán“ zvyšuje pravděpodobnost dodržení původního plánu, protože nemusíš v krizi rozhodovat.

40 koučovacích otázek GROW modelu (10 pro každou fázi)

Tohle je arzenál, který si vytiskni a měj po ruce. Otázky jsou rozdělené po 10 do každé ze 4 fází – stejné otázky používám v mentoringu posledních 20 let. Funguje na sebe (self-coaching) i na kohokoli z týmu.

G – Goal: 10 otázek na cíl

1. Co konkrétně chceš dosáhnout?
2. Jak poznáš, že jsi to dosáhl/a? (Co budeš vidět, slyšet, cítit?)
3. Do kdy to chceš mít hotové?
4. Proč je tenhle cíl pro tebe důležitý právě teď?
5. Jaký bude tvůj život/firma jiný, až cíle dosáhneš?
6. Je to cíl, který je opravdu tvůj, nebo ho máš od někoho jiného?
7. Co je pod tím cílem skrytě – co vlastně řešíš?
8. Pokud bys měl/a tenhle cíl rozdělit na 3 menší etapy, jak by vypadaly?
9. Na škále 1–10, jak moc tě tenhle cíl skutečně zapaluje?
10. Co bys udělal/a, kdybys věděl/a, že nemůžeš selhat?

R – Reality: 10 otázek na realitu

1. Jaká je teď reálná situace? (Bez interpretací, jen fakta.)
2. Co konkrétně se děje, když si představíš poslední podobnou situaci?
3. Co jsi pro to už zkusil/a? Co fungovalo, co ne?
4. Kdo všechno je do situace zapojen? Jaké mají pohledy?
5. Co tě v této situaci brzdí – uvnitř i vně?
6. Co tě naopak posouvá nebo podporuje?
7. Jakou cenu platíš za to, že to teď není jiné?
8. Co bys viděl/a, kdyby ses na situaci díval/a z pohledu klienta / týmu / partnera?
9. Co se ti v této situaci skrytě hodí (proč to možná podvědomě nechceš měnit)?
10. Pokud bys měl/a popsat realitu jednou větou, jak by zněla?

O – Options & Obstacles: 10 otázek na možnosti a překážky

1. Co všechno bys mohl/a udělat? (Vyjmenuj alespoň 5 možností.)
2. Co dalšího? A co ještě dalšího? (Tlač na 7+ možností.)
3. Co bys udělal/a, kdyby peníze nebyly limitem?
4. Co bys udělal/a, kdyby čas nebyl limitem?
5. Co bys poradil/a kamarádovi ve stejné situaci?
6. Jak tuhle situaci vyřešil někdo, koho znáš nebo obdivuješ?
7. Jaké jsou tři největší překážky, které ti brání jednat?
8. Která z těch překážek je reálná a která je v tvé hlavě?
9. Co by se muselo stát, aby tahle možnost fungovala?
10. Jaké výhody a nevýhody má každá z tvých 3 nejlepších možností?

W – Will / Way Forward: 10 otázek na závazek

1. Kterou z možností si vybereš?
2. Co konkrétně uděláš jako první krok – a do kdy?
3. Na škále 1–10, jak moc věříš, že to opravdu uděláš? (Pokud < 8, změň plán.)
4. Co by ti pomohlo dostat se z 6 na 9?
5. Kdo ti s tím může pomoci nebo tě podpořit?
6. Jaká bude největší překážka při realizaci a jak ji předem ošetříš?
7. Jak poznáš, že jsi udělal/a pokrok? Kdy si to znovu zkontroluješ?
8. Co konkrétně si zapíšeš do kalendáře právě teď?
9. Co uděláš, když se ti během prvního týdne nebude dařit?
10. Komu z týmu (nebo blízkých) sdělíš svůj závazek do 24 hodin?

Zlatý tip: Whitmore v Coaching for Performance radí ptát se v sekvenci „Co dál?“ minimálně 3× za sebou. Většina lidí přestane generovat možnosti po druhé otázce – a právě ta třetí, čtvrtá a pátá odpověď bývá nejcennější.

Self-coaching protokol: 30 minut s GROW jen pro tebe

GROW funguje skvěle s mentorem nebo koučem. Funguje ale i v sólo režimu, pokud máš disciplínu sednout si k tomu bez telefonu. Tady je protokol, který používám sám pro sebe každých 4–6 týdnů – výstupem je vždy 1–3 konkrétní úkoly s datem.

Co budeš potřebovat

• 30 minut čistého času (ideálně ráno, kavárna mimo kancelář)
• Zápisník nebo tablet (NE notebook s otevřeným e-mailem)
• 1 konkrétní téma, které tě tíží

Časový harmonogram

• 0–5 min: Goal – Zapiš si, čeho chceš dosáhnout. Použij 3 otázky z bloku G výše. Cíl shrň jednou větou.
• 5–12 min: Reality – Použij 3–4 otázky z bloku R. Buď upřímný/á, hlavně k sobě. Zapiš si jednu větu shrnutí.
• 12–22 min: Options & Obstacles – Vygeneruj minimálně 5 možností. Pak označ 3 největší překážky. Ke každé překážce napiš jednu strategii, jak ji obejít.
• 22–28 min: Will – Vyber 1 možnost, kterou uděláš první. Zapiš první krok + datum + jméno člověka, kterému to sdělíš.
• 28–30 min: Závazek – Vlož si první krok do kalendáře jako celodenní událost. Pošli SMS / e-mail jednomu člověku se svým závazkem.

Pravidlo, které dělá rozdíl

Po 6 týdnech znovu otevři zápisník a zhodnoť: udělal/a jsem to, co jsem si slíbil/a? Pokud ano – co jsem se naučil/a? Pokud ne – co se reálně dělo a co změním v dalším cyklu? Bez tohoto retro je GROW jen zápis v deníku, ne nástroj růstu.

GROW vs. koučink vs. mentoring vs. terapie – kdy co použít

Tahle otázka přichází v každém prvním rozhovoru s mentee. Lidé to často zaměňují, přitom rozdíly jsou jasné a mění to, koho si máš najmout:

Disciplína	K čemu slouží	Kdo dává odpovědi	Kdy si ho najmout
Koučink (s GROW)	Najít vlastní řešení současné situace	Klient (kouč jen klade otázky)	Mám problém, který chci sám rozlousknout
Mentoring	Předat zkušenosti a know-how	Mentor (sdílí, co sám prošel)	Chci se vyhnout chybám, které někdo udělal přede mnou
Terapie	Vyrovnat se s minulostí, zranění, traumaty	Terapeut (s klientem)	Mám blok, který mě brzdí dlouhodobě a opakovaně
Konzultace	Dostat hotové řešení specifického problému	Konzultant (dá doporučení)	Nemám čas/expertízu řešit to sám

Klíčový rozdíl: Koučink pracuje s otázkou „Co s tím uděláš ty?“.

Mentoring pracuje s otázkou „Co bych s tím udělal já na tvém místě?“. Ve Vlastní cestě kombinuju oboje – v různých fázích spolupráce s klientem se přepínáme mezi koučovacím (GROW) a mentoringovým modem podle toho, co klient v danou chvíli potřebuje.

Federace ICF (International Coach Federation) v reportu Global Consumer Awareness Study 2022 ukázala, že kombinovaný přístup koučink + mentoring má o 31 % vyšší míru dokončení cílů než čistý koučink nebo mentoring zvlášť.

Tabulka: Osobní rozvoj vs. firemní rozvoj – GROW v praxi

Fáze	Osobní rovina – příklad	Firemní rovina – příklad
Goal	Vést 6× měsíčně 1:1, kde 5/6 lidí dá hodnocení 8+/10	Zdvojnásobit aktivní klienty z 80 na 160 do konce roku 2026
Reality	Z posledních 12 týdnů jsem 1:1 odložil 9× kvůli operativě	Marže na klienta klesá 3 čtvrtletí v řadě, NPS = 42
Options	Mentor / kniha / kurz / stínování / workshop / podcast / mastermind	Cena ↑ / nový segment / partneři / produktizace / SK trh / e-shop / SaaS
Will	Pondělí 9:00 – 1:1 s Janou, závazek 8/10, první krok zítra	Vlastník iniciativy „nový segment“: Petra, milník: 5 demo schůzek do 30. 6.

Případovka: Jak Marek prorazil s produktem do EU – přes nejtěžší cílovku, jakou si umíš představit

 Tahle případovka je z mojí reálné mentoringové praxe ve Vlastní cestě. Klient Marek přišel s tím, čemu já říkám „nejtěžší byznysová rovnice, jakou si dokážeš spočítat“:

Marek měl growth mindset. Jeho zákazníci ne.

A přesně tahle nesymetrie dělá z podnikání pekelnou jízdu — chceš pomáhat lidem, kteří věří, že pomoc nepotřebují.

Výchozí stav (Reality)

Marek měl hotový produkt a jasnou vizi. Cílovou skupinou si vědomě vybral lídry s fixed mindsetem — lidi, kteří jsou přesvědčeni, že „takoví prostě jsou“ a že rozvoj je pro juniory, ne pro ně. Pro Marka to byla situace plná paradoxů: jeho ambice tlačila vpřed, jeho zákazníci ji vnímali jako útok na svoji identitu.

Na startu jsme spolu pojmenovali tři reálné překážky:

• Komunikační bariéra — jazyk growth mindsetu nedával cílovce smysl, často ji dokonce urážel.
• Náročný prodejní cyklus — fixní cílovka rozhoduje pomalu a obranně, každé „ne“ je tvrdší než u běžného zákazníka.
• Osobní vyčerpání — Marek byl ambiciózní, narážel však na zeď a v některých chvílích začínal pochybovat o smyslu.

Cíl (Goal)

Marek si stanovil cíl, který v té chvíli zněl jako sci-fi: dostat produkt na trh a udržet ho tam i přes náročnost cílové skupiny. Žádný plán B. Buď to bude fungovat, nebo skončí s firmou.

Moje role jako mentora nebyla Markovi cíl měnit — byl to jeho cíl, jeho ambice, jeho vize. Moje role byla pomoct mu k němu dojít.

Možnosti (Options & Obstacles)

Tady vznikla magická chvíle naší spolupráce. Marek měl tak silný growth mindset, že si řadu GROW otázek kladl sám — někdy ještě dřív, než jsem je stihl položit já. Moje role se proto víc posouvala do mentoringu (sdílení mých 20+ let zkušeností z prodeje, komunikace a vedení firem) a méně do čistě koučovací podpory.

Společně jsme generovali možnosti, jak komunikovat hodnotu fixní cílovce:

• Změna jazyka — žádné „rozvoj“ a „mindset“; místo toho výsledky, čísla, výkon, konkurenční výhoda.
• Story-telling přes výsledky jiných — fixní mindset nezmění teorie, ale příběh kolegy ze stejné branže, který „je teď úspěšnější“.
• Mikro-závazky — žádný „velký skok“, ale 30minutový experiment, ze kterého se postupně stane spolupráce.
• Vlastní příklad — Marek sám svým vystupováním ukazoval, co znamená „lídr, který roste“. To byl jeho nejsilnější marketing.

Závazek (Will / Way Forward)

Pravidelný mentoringový rytmus plus Markova vlastní disciplína. Marek byl jeden z těch klientů, kteří přicházeli na schůzku připravení s vlastními odpověďmi — a moje role byla je validovat, vyladit a doplnit svými zkušenostmi z byznysu, kde Marek logicky nemohl mít napohled. To je ideální mentoringová pozice, jakou si majitel firmy může přát: být partnerem, ne učitelem.

Výsledek

Marek dostal produkt na trh — a nezůstal jen v Česku. Dnes je jeho produkt v provozu v několika dalších zemích Evropské unie. Z mé strany byla nejcennější jedna věc: viděl jsem člověka, který svou ambicí, růstovým myšlením a disciplínou prorazil tam, kde to skoro nikdo nečekal.

Pointa této případovky: GROW model a growth mindset nezaručí lehkou cestu. Zaručí ale správné otázky ve správný moment — a když má klient sílu si je klást i sám, mentor se stává spíš sparring partnerem než průvodcem. Přesně tohle je nejlepší pozice, jakou si majitel může přát.

Závěr – Růst začíná u tebe, ne u trhu

Je to klišé a zároveň nejtvrdší pravda v podnikání:

firma neporoste rychleji než její lídr.

Dokud bude tvůj osobní rozvoj stagnovat, zůstane i ona stát na místě. GROW není kouzelná hůlka. Je to disciplína kladení správných otázek ve správném pořadí v kombinaci s growth mindsetem. A když tuhle dvojici aplikuješ na sebe a zároveň na svoji firmu, dějí se věci, které jsem viděl už stovkykrát: lidé se probouzejí, čísla rostou, energie se vrací. Osobní rozvoj přestává být teorií a stává se motorem byznysu.

Začni dnes – jednou otázkou:

Jaký je můj cíl pro nejbližších 90 dní, který, když dokážu, posune i celou firmu?

A pak udělej první krok do 48 hodin.

Udělejte první krok

Ve Vlastní cestě vedu majitele a manažery přes GROW model a osobní rozvoj už 20+ let. Pokud cítíš, že tvůj osobní rozvoj brzdí růst firmy (nebo naopak), nebo bys chtěl změnit svůj fixed mindset na růstový, domluv si úvodní 30minutovou konzultaci zdarma – probereme tvůj cíl a podíváme se, jestli má smysl pokračovat společně.

Nebo si stáhni GROW pracovní list zdarma – 4 stránky, do kterých si rozepíšeš svůj první cíl podle modelu.

9 nejčastějších otázek o GROW modelu a mindsetu

Funguje GROW jen v koučinku, nebo i v běžném vedení?

Funguje kdekoli. Whitmore sám zdůrazňuje, že je to univerzální model rozhovoru. Já ho používám v 1:1, na poradě i ve vlastní hlavě, když řeším osobní rozhodnutí.

Jak dlouho trvá GROW rozhovor?

Klasicky 30–60 minut. Pro rychlé denní rozhodnutí stačí 5minutová verze, kde si na každou fázi dáš 60–90 sekund a zapíšeš si jednu větu.

Co když v Reality fázi přijdu na to, že problém je někdo jiný?

Whitmore na to má jasnou odpověď: ostatní můžeš ovlivnit jen přes sebe. Reality fáze tě donutí najít, co konkrétně ty můžeš v dané situaci udělat jinak.

Je GROW vhodný i pro malou firmu do 10 lidí?

Ano, dokonce ideální. V malé firmě má každý člověk nadprůměrný dopad, takže osobní rozvoj jednoho člověka se rovná růstu celé firmy. Velké firmy potřebují spíš kombinaci GROW pro osobní rozvoj a OKR pro firemní cíle.

Jak poznám, že mám fixed mindset, a dá se s tím něco dělat?

Nejrychlejší test: vzpomeň si na poslední kritiku, kterou jsi dostal. Bránil ses, nebo ses ptal „v čem má pravdu“? Mindset NENÍ vrozený – Dweck (2014) doložila, že i po 6 týdnech cíleného tréninku (čtení o neuroplasticitě, deník o úspěších přes překážky, zpětná vazba od mentora) lze fixed mindset přepnout do růstového. Trvá to, ale jde to.

Kde začít, když chci GROW použít hned?

S jedním malým rozhodnutím, které dnes řešíš. Rozepsat ho na 4 fáze trvá 15 minut a uvidíš, jestli ti model rezonuje. Pokud ano, posuň se na měsíční osobní cíl. Pokud ne, zkus jiný framework – každý funguje jinak.

Kto vymyslel GROW model?

Model vznikl v 80. letech ve Velké Británii ve spolupráci tří lidí: business kouče Grahama Alexandera, kouče Alana Finea a sira Johna Whitmorea, bývalého závodníka Formule 1. Whitmore model proslavil knihou Coaching for Performance (1992), která se prodala v přes 1 milionu výtisků a má aktuálně 5. vydání (2017).

Jaký je rozdíl mezi GROW a OKR?

GROW je koučovací model rozhovoru zaměřený na jednotlivce nebo malou skupinu (4 fáze: Goal, Reality, Options, Will). OKR (Objectives & Key Results) je firemní systém řízení cílů zaměřený na celou organizaci (1 cíl + 3–5 měřitelných výsledků). V praxi se navzájem doplňují: OKR ti řekne, co firma dělá, GROW ti pomůže odpovědět, jak to lídr nebo tým má dotáhnout.

Funguje GROW i bez kouče – sám pro sebe?

Ano, ale s jedním pravidlem: musíš si dát disciplínu zapisovat odpovědi, ne jen o nich přemýšlet v hlavě. Mozek si v hlavě zkreslí 60 % informací (Kahneman, Thinking, Fast and Slow, 2011). Self-coaching protokol „30 minut s GROW“ výše v článku ti dá strukturu, která zafunguje i v sólo režimu – stačí 30 minut každých 4–6 týdnů.

Autor: Jiří Střelec, mentor a majitel Vlastní cesty | 20+ let praxe v rozvoji manažerů a majitelů firem
Zdroje: Whitmore, J. (2017) Coaching for Performance, 5th ed.; Gallwey, T. (1974) The Inner Game of Tennis; Dweck, C. (2006) Mindset: The New Psychology of Success; Dweck, C. (2008, 2014) Stanford Mindset Research; Nadella, S. (2017) Hit Refresh; Macrotrends (2024) Microsoft Market Cap History; Gallup (2015) State of the American Manager; ICF (2009, 2020) Global Coaching Client Study; ICF (2022) Global Consumer Awareness Study; Locke & Latham (2002) Building a Practically Useful Theory of Goal Setting, HBR; Bain & Company (2016) Founder’s Mentality; Clear, J. (2018) Atomic Habits; Kahneman, D. (2011) Thinking, Fast and Slow; PMI (2023) Pulse of the Profession; CXL Institute (2023) Conversion Research Report; Backlinko (2024) SEO Industry Study.