Koučink je metoda skloňovaná ve všech pádech a velmi často se k ní firmy uchylují jako ke spáse pro řešení individuálních problémů manažerů nebo specialistů. Smyslem koučinku je využít vlastní potenciál koučovaného pro další rozvoj. Kouč by měl smysluplnými otázkami pomoci koučovaného dovést do cíle. Je hodně různých druhů koučinků a pohledů na tuto metodu, viz např. Wikipedie. Bohužel se stává, že jsou firmy zklamané z výsledků koučování, které stojí nemalé peníze a čas.
3 časté příčiny nefungování koučinku
Když se firma uchýlí ke koučinku, bývají důvodem problémy koučovaného nebo s koučovaným. Někdy pak také snaha o obecný rozvoj koučovaného. Jenže ono to má háček. Ze zkušenosti z mojí praxe za problémy nebo zabrzděným rozvojem stojí především tyto příčiny:
- neznalost
- reálná neochota změny až neschopnost
- špatné vztahy
Za problémy stojí neznalost
Na prvním místě je opravdu neznalost. Práce manažerů je dnes velmi náročná a rozsáhlá. Musí nejen zajišťovat plynulý tok realizace zakázky, ale také náročný přítok peněz do firmy, navíc by měli být skoro vševědoucí. Tedy vědět jak číst postoje pracovníků, jak dávat správnou zpětnou vazbu, pochopit osobnosti lidí, znát trendy na trhu apod. Zjistíte, že potřebují mít opravdu obrovské množství znalostí a zkušeností z oblastí managementu (pardon leadershipu – vždyť to vyžaduje dnes i norma ISO 9001), psychologie, strategie, kybernetické bezpečnosti apod. Když nevíte, že Vám chybí znalost, nemůžete ani najít správné řešení. Místo toho, aby se firma zabývala tím, co konkrétně koučovaný neví a co blokuje jeho řešení, najme kouče, který vůbec nemusí mít zkušenosti s danou oblastí. Pak spíše probíhají hezké diskuse místo doplnění znalostí. Výsledky se v podobě odstranění konkrétních problémů ani nemohou dostavit. Zvlášť rád bych upozornil na nedostatky ve znalosti managementu. Především mladí manažeři, kteří byli “hozeni” do funkce netuší, co vše mají na manažerské pozici zajišťovat. Tady se koučink naprosto míjí účinkem. Koučovaný asbolutně nemá páru co nezná, na co se má ptát, co má řešit, poté se motá jen ve znalostech, které mu utkvěly v hlavě. Všichni víme:
Co člověk nemá v hlavě, nemůže použít!!
Tedy vyjádření “najali jsme mu kouče, zaplatili 10 sezení a on vyčerpal jen 2. Prostě nechce se rozvinout.”, jsou naprosto irelevantní. Takovým mladým opravdu nemůže kouč rychle a kvalitně pomoci.
Neochota nebo neschopnost
Každý umíme něco skvěle. Máme prostě předpoklady pro nějakou práci, nějakým způsobem myslíme a chováme se podle toho. To nás tak trochu předurčuje k určité práci. Já osobně bych nemohl být lékařem nebo úředníkem, zkrátka se na to nehodím. Také se na tyto pozice nehrnu. Když pracovník nemá na danou pozici předpoklady, pak ho ani kouč nerozvine tak, aby danou práci dělal skvěle. Chcete to poznat na co se hodí, udělejte diagnostiku kandidáta před koučinkem. Následně si prověřte ochotu kandidáta opravdu reálně změnit stav. To neuděláte tak, že se ho zeptáte a když vám odpoví – “jasně, já se potřebuji vzdělávat a rozvíjet”, máte jasno, že je to kandidát na koučink, dokonce z něj může sršet nadšení. To prostě nemusí nic znamenat, je třeba ověřit jeho reálnou ochotu provést změnu. Připravte mu příležitost, ve které se musí sám něco naučit a aplikovat to v praxi. V praxi se počítají jen výsledky a ne řeči. Když obdržíte ve stanovené době požadované výsledky, začněte uvažovat o kouči nebo poradci.
Špatné vztahy
Když padne důvěra mezi lidmi, není také ochota ukazovat, co kdo umí, nebo se dokonce předhánět ve výsledcích. Také často vládne přesvědčení – udělám změnu až se změní i on/ona. Katastrofální případ nastává tehdy, kdy zaměstnanec nevěří svému nadřízenému. Velmi často je to hodně skryté a špatně se to odhaluje. To je pak situace, kdy koučovaný hledá omluvu na nedostatky nebo protiargumenty proti svému šéfovi. Většinou si sami nemusíme uvědomit, že nedůvěra nebo narušení vztahu je adresováno nám samotným. V tomto případě využijte zpětnou vazbu kolegů nebo vtáhněte do hry pracovníky Human Resources. Zde je pak také třeba rozhodnout, pomůže-li kouč nebo spíše psycholog orientovaný na vztahy.
Doporučení k rozvoji zaměstnanců
Nejdříve si doplňte znalosti a pak teprve objednávejte kouče. Pokud zjistíte, že potenciální koučovaný se nechce učit, ušetřete si peníze. Klidně využijte samostudia, to Vám velmi rychle oddělí zrno od plev a zbytečných řečí, jak kdo chce a co by mu firma měla zajistit.
Výsledky našich assessment center ukazují, že právě manažerům chybí znalosti, bohužel v jejich profesi. Jedna otázka na závěr – “Kolik manažerů přizná, že nezná management?”
Předem si domluvte způsob s koučem, jak se výsledky projeví v praxi. Papír snese všechno a kouč bývá mistr komunikace. Je to jeho práce. Změna po koučinku se musí projevit ve výsledcích. Lepší pocit je fajn, ale zaměstnance nenakrmí.
