Jak nastavit férově plat

Nic není věčné a ani situace pracovníků není stále stejná. Mění se nejen jejich pohledy, ale mění se také jejich životní situace, mění se hodnota práce na trhu, mění se ekonomická situace. Dost často se manažeři změnám nevěnují, protože mají hodně operativní práce a tak dost často správné nastavení platu řeší až v okamžiku, kdy si přijdou pracovníci stěžovat, nebo když podávají výpověď. Doporučuji si aspoň jednou za rok sednout s Human Resources specialisty a zkontrolovat si nastavení mého týmu. Jak k tomu přistoupit, aby plat byl férový? 

Pohled pracovníka a manažera 

Každý má tendenci se na vlastní odměňování dívat jinak než druhá strana. Pracovník chce víc a manažer chce dávat méně. Jeden si chce snadno žít a druhý chce dlouhodobě udržet výkon a ekonomiku. Velmi často se v praxi používá 3-složkové odměňování. Podívejme se, co každá složka má naplnit z pohledu pracovníka a co z pohledu manažera. 

Pohled pracovníka

Pevná složka mzdy musí dávat pracovníkovi jistotu, že se uživí. A to i v případě, kdy udělá v práci chybu, jež způsobí ztráty. Ideální je, že se uživí i jeho rodina. Znamená to, že zaplatí bydlení, energie, stravu, dopravu do práce, telefon. Samozřejmě že na nějaké minimální rozumné úrovni. Jsem-li na dělnické úrovni, zaplatí MHD, jsem-li na manažerské úrovni, zaplatí auto a tak dále. Představa o tom, že musí mít doma superrychlý internet a 560 televizních kanálů sem opravdu nepatří.

Pohyblivá složka mzdy pomáhá zvedat životní úroveň a dorovnává hodnotu kvalitní práce na trhu v daném regionu. 

Odměna/bonus zvedá výkon a tím i konkurenceschopnost a případně loajalitu vůči firmě. Vyjadřuje také styl pracovníků a jejich někdy i individuální zájmy. 

Pohled manažera 

Pevná složka mzdy je vyjádřením správně odvedených standardních aktivit, které jsou uvedeny v popisu práce nebo v procesech nebo postupech. 

Pohyblivá složka mzdy hodnotí kvalitu odvedené práce. Byl výstup dodán včas a v požadovaných parametrech za které zákazník zaplatí. Pokud ne, nemá na ni pracovník nárok. Tedy jen za předpokladu, že pracovník měl v rukou vše k tomu, aby ovlivnil kvalitu výstupu. 

Odměna/bonus je za práci navíc, za nadstandardní práci, skvělý nápad, zlepšení. Prostě za něco, co pracovník nemusí dělat v rámci svých pracovních povinností, ale udělá to. Třeba proto, že ho to baví, měl nápad a dotáhl jej do konkrétní podoby. 

Dodržte spravedlivé rozdělení 

Zkuste si nejprve upřesnit pracovní pozici. Najděte si (např. na platy.cz) průměrný plat na danou pozici ve Vašem regionu, abyste byli konkurenceschopní. Pokud nebudete, bude pracovníky ve firmě držet něco jiného. Najděte to. Je to na škále od zajímavé práce, skvělého týmu až po strach. 

Pro každou složku platu si stanovte rozsah činností a k nim adekvátní výši. Výši, která vyjadřuje pohled pracovníka, jeho životní situaci a hodnotu na trhu práce. Zde si také uvědomme, že jinou situaci má mladý nezadaný pracovník a jinou situaci má matka samoživitelka. Zatím co jednomu stačí 15.000 Kč hrubého v pevné složce, druhý z ní nepřežije. Přidat matce samoživitelce 1.000 Kč k 15.000 Kč je považováno za výsměch. Její situaci to nijak neřeší. Když nemá naplněnou jistotu, musí ji nějak doplnit nebo nahradit jinde. Neházejte všechny do stejného pytle. Nejprve si zkuste vyplnit uvedenou tabulku. 

Až si vyjasníte, co kam patří – viz tabulka, pak si položte otázku, kteří pracovníci na dané pozici plní vše, jak máte vyplněno a v potřebné kvalitě. Pak teprve můžete rozhodovat o tom, zda upravit výši dané složky, přidat další nebo nějakou zrušit. 

Po mých zkušenostech naprosto nedoporučuji mít jen pevnou složku mzdy. Také je nesmyslné se chválit, jak skvěle máte nastaveny všechny 3 složky a přitom jste nikdy i při vzniku nekvality pracovníkovi pohyblivou složku neodebrali.

Závěrečná doporučení pro manažery a pracovníky

Manažeři, zapomeňte na to, že pracovníci sami od sebe bez podnětu budou chodit a nosit nápady na zlepšení. Budou sami odhadovat, kdy je třeba jít na přesčas a hlásit se něj dobrovolně. To, že pracovník přijde s nápadem vyžaduje podněty a ty jdou za Vámi. Stejně tak jim dát následně konstruktivní zpětnou vazbu. Máte-li pracovníka, který zná tak dobře firmu a práce jej baví, že nosí nápady sám, hluboce si ho važte. 

Manažeři, správné povědomí o hodnotě pevné, pohyblivé složky a odměny je na Vás a na správné komunikaci. No, především na správném uplatňování vzoru, kvalitních výstupů apod. Upozorňuji, že čím více budete mluvit o penězích, zvyšujete citlivost na peníze. 

Pracovníci, není řešením chodit a říkat, mám málo, jinde mi dají víc. Chci víc nebo jdu jinam, je považováno za vydírání a manažeři to nesmí trpět. Prokažte svou hodnotu výsledky a dodržováním činností, procesů. Ukažte, co navíc jste udělali a žádejte férové ocenění. 

Více se můžete naučit v našich znalostních liniích pod dohledem poradce v Motivace a Jak správně chválit a kárat.