Finanční motivace nedrží aktivitu zaměstnance
Dávno jsme ztratili naivitu, která se odrážela v očekávání, že když dáme zaměstnanci mzdu, tak se bude neustále snažit. Bude podávat neustále dobrý výkon, práce ho bude bavit a bude přicházet s novými nápady. Realita nám říká opak. Zaměstnanec, jehož motivace je založena na finanční odměně pouze postupně ztrácí svoji energii. Jeho výkon kolísá. Po prvním velkém nápadu se nová řešení již neobjeví.
Ve většině společností se stále primárně využívá standardní vnější motivace za pomoci finančních odměn či postihů. Jejich výhoda se pro některé může zdát zajímavá, ale většina z nás si uvědomuje jejich pomíjivost a neefektivitu. Působení finančního stimulu se po čase přizpůsobíme a po čase nás přestane dostatečně motivovat. Můžeme často takový motiv vyžadovat za naši aktivitu. Tento systém navíc v lidech potlačuje vlastní přirozenou touhu k aktivitě.
Samozřejmostí je přiměřená finanční odměna, která splňuje základní potřeby a přiměřená očekávání. Zároveň by ale neměla být hlavním nositelem motivace. Podle výzkumů zkoumajících vliv finanční motivace na lidskou výkonnost, dochází díky ní k několika negativním jevům.
Finanční motivace zvýší soustředěnost na cíl, ale tím zároveň ztrácíme schopnost přemýšlet a kreativně uvažovat nad problémy. Člověk dostává „klapky na oči“. Čím vyšší odměna, tím vyšší je tato soustředěnost a vyšší výkon. Ovšem pouze v případě, že se jedná o jednoduchou, až mechanickou činnost, která nevyžaduje použití kognitivních schopností.
Co to pro nás znamená? Finanční motivace funguje jen u činností, které nevyžadují hlubší uvažování. Potřebujeme-li, aby lidé přemýšleli a kreativně tvořili, tak jim v tom naopak finanční motivace zabrání.
Naším cílem by tedy nemělo být používání pouze „vnější“ a „pozitivní“ motivaci v podobě finančních odměn, ale poskytnout lidem prostor k tomu, aby nalezli svoji „vnitřní pozitivní“ motivaci.
Motivace zaměstnanců bez peněz
Jaké máme jiné možnosti a co nám může přinést systém motivace postavený na jiném principu než finančním?
Zjistíme-li, že finanční motivace může mít spíše negativní vliv na zaměstnance, stojí před námi otázka – „Jakým způsobem můžeme lidi motivovat, aby dosahovali požadovaných výkonů?“. Pro hledání odpovědi nemusíme daleko. Postačí se podívat na příklady z praxe.
Samostatnost
V Americe se již nějakou dobu do firem zavádí systém ROWE – Results Only Work Environment. Jedná se o systém, kdy základním principem je úkol. Zaměstnanci nemají standardní pracovní dobu, záleží pouze na nich, kdy a jakým způsobem se budou práci věnovat. Podstatné je, aby splnili svůj úkol. Dosavadní výsledky se jeví v pozitivním duchu. Nejenom, že stoupá produktivita ve společnostech, kde byl tento systém zaveden, ale především stoupá angažovanost zaměstnanců. Českou obdobou tohoto systému může být „svoboda v práci“, která již nějakou dobu získává v našich končinách popularitu.
Důležitá je informace, že když převedete část zodpovědnosti na zaměstnance, zvýšíte jejich angažovanost. Poskytnete-li jim určitou volnost v tom, jakým způsobem dosáhnou výsledku, stává se pro ně samotná práce motivací. Budou více kreativní a budou se sami snažit hledat cesty, jak dosáhnout vytyčeného cíle. Pokud požadujete, aby podřízení přicházeli s novými řešeními, tak jim zároveň musíte poskytnout prostor. Tím jim umožníte dosahovat vyššího uspokojení z práce a lepších pracovních výkonů.
Sebezdokonalování
Motivaci výrazně pomáhá naše potřeba se zlepšovat. Každý z nás při libovolné činnosti vnímá, zda se mu daří nebo ne. Pokud cítíme, že se zlepšujeme, cítíme uspokojení. Naopak pokud se nám nedaří, můžeme tuto aktivitu i vzdát. Nejinak je tomu v práci.
Princip spočívá ve dvou bodech:
- Zadávat zaměstnancům úkoly a činnosti, pro které mají předpoklady a jsou v nich dobří.
- Zadávat úkoly takové náročnosti, že se pokaždé musí snažit o něco víc a zároveň vnímají takový výkon jako úspěch. Každý člověk je vnitřně motivován svým vlastním výkonem a tím, že se zlepšuje.
Je důležité brát ohled na vhodnou náročnost úkolů. Příliš jednoduché úkoly se po čase stanou demotivující a naopak příliš náročné mohou způsobit, že lidé budou jakoukoliv aktivitu předem vzdávat.
Tento způsob motivace klade velký důraz na schopnosti vedoucího a jeho znalosti o podřízených.
Smysl práce
Lidé, kteří dokáží v práci nalézt smysl, dosahují násobně vyšších výkonů oproti ostatním. Pokud zaměstnanci vnímají, že jejich práce má význam, dokáží ji věnovat mnohem větší množství energie.
Smysl práce nejlépe podpoříte zpětnou vazbou. Ta zaměstnanci dá informaci a sdělení o smyslu a významu práce, kterou dělá. Dodáte mu vnitřní motor, který ho bude motivovat k dalším výkonům.
Toto hledisko dává mnohem větší význam samotnému nastavení kvalitního systému hodnocení zaměstnanců, který nespočívá pouze na finančním ohodnocení. Naopak pochvala a ocenění vedoucího dává lidem mnohem více.
Shrnutí:
Na začátku je samozřejmě nutné vyřešit otázku spravedlivého a adekvátního odměňování za kvalifikaci a výkon zaměstnanců. Následně se můžeme posunout k efektivnějším formám motivace. Mezi velmi účinné motivace patří 3 prvkový systém – SAMOSTATNOST – SMYSL – SEBEZDOKONALOVÁNÍ. Systém poskytuje nejen dlouhodobější motivaci, ale i lepší rozvoj zaměstnanců. Ti pak vlastním rozvojem budou posouvat a rozvíjet Vaši firmu.
Elearning – Znalostní linie
Máte-li zájem o samostudium (elearning) pod dohledem poradce, můžeme využít naší znalostní linii Motivace.
